степень овладения практическими навыками и компетенциями практика пример

Инновационный опыт преподавателя «Формирование профессиональных компетенций на учебной и производственной практиках»

Особое место в формировании профессиональных компетенций отводится практичесеому обучению. Именно на практических занятиях студенты получают прфессиональные навыки и практический опыт.

Просмотр содержимого документа
«Инновационный опыт преподавателя «Формирование профессиональных компетенций на учебной и производственной практиках»»

Формирование профессиональных компетенций на учебной и производственной практиках в среднем профессиональном образовании

Актуальной задачей, стоящей сегодня перед профессиональным образованием, становится практическая реализация компетентностного подхода. Федеральные государственные образовательные стандарты профессионального образования третьего поколения усиливают внимание к проблеме подготовки специалиста качественно нового уровня. Качество образования связывают с формированием компетентностей студентов, которые обеспечат выпускнику личностную и профессиональную самореализацию.

Задача образования сводится к тому, чтобы независимо от специализации и характера работ, любой начинающий специалист обладал фундаментальными общеобразовательными, общетехническими и специальными знаниями. И не просто обладал определённым уровнем знаний, умений, навыков, а был способен реализовать их в профессиональной деятельности. В связи с этим требуется обновление содержания, форм, методов и средств обучения с позиции компетентностного подхода.

Под компетенцией в ФГОС понимается способность применять знания, умения, личностные качества и практический опыт для успешной деятельности в определенной области.

Под профессиональными компетенциями понимается способность действовать на основе имеющихся умений, знаний и практического опыта в определенной профессиональной деятельности.

Общие компетенции означают совокупность социально-личностных качеств выпускника, обеспечивающих осуществление деятельности на определенном квалификационном уровне.

В настоящее время все выучить невозможно, так как поток информации очень быстро увеличивается, поэтому особенно важно не только то, что студент знает, но и то, как он воспринимает, понимает информацию, как к ней относится, может ее объяснить и применить на практике.

Таким образом, быть компетентным, значит уметь применить знания, умения, опыт, проявить личные качества в конкретной ситуации, в том числе и нестандартной.

В процессе работы со студентами, своей непосредственной задачей ставлю формирование всех предусмотренных Федеральным государственным стандартом профессиональных компетенций, а также общих компетенций.

Формирование общих и профессиональных компетенций необходимо осуществлять на протяжении всего процесса обучения:

1. в период введения в профессию;

2. в период овладения профессией;

3. в период производственной практики на предприятиях.

Особое место в формировании профессиональных компетенций отводится практическому обучению. На этот счет хочу привести слова Гёте:

В конце концов, от всех приобретенных знаний

в памяти у нас остается только то,

что мы применили на практике.

Именно на практических занятиях студенты получают профессиональные навыки и практический опыт.

Практическое обучение студентов является составной частью образовательного процесса в техникуме. Практика имеет целью комплексное освоение студентами всех видов профессиональной деятельности по специальности, формирование общих и профессиональных компетенций, а также приобретение необходимых умений и опыта практической работы по специальности. В ходе практики у студентов закрепляются теоретические знания, формируется понимание необходимости постоянно их совершенствовать, возникает более устойчивый интерес к специальности. Студенты получают возможность реализовать свои профессиональные знания и умения, применять неординарные решения, творчески подходить к различным ситуациям, а также, учатся устанавливать правильные взаимоотношения со всеми участниками процесса. Так как на сегодняшний день главной задачей образования становится подготовка выпускника такого уровня, чтобы попадая в проблемную ситуацию, он мог найти несколько способов её решения, выбрать рациональный способ, обосновать своё решение.

Первоначальным звеном в непрерывной системе практической подготовки студентов техникума является учебная практика, которая направлена на:

— приобретение первоначального практического опыта,

— формирование у студентов практических профессиональных умений,

— освоение общих и профессиональных компетенций по специальности.

Производственная практика является завершающим этапом в процессе формирования профессиональных и общих компетенций, она направлена на:

— углубление студентом первоначального профессионального опыта,

— проверку готовности студента к самостоятельной трудовой деятельности,

— подготовку к выполнению выпускной квалификационной работе.

В ГБПОУ «Ардатовский аграрный техникум» уделяется большое внимание организации и проведению занятий по учебной и производственной практикам: разработано «Положение о проведении учебных и производственных практик», имеются оборудованные кабинеты и лаборатории, коллекционно-опытный участок и сад общей площадью 0,26 га, организуются выездные экскурсии студентов в показательные хозяйства разных форм собственности, заключаются договора с сельхозпредприятиями на прохождение студентами производственных практик.

Я работаю со студентами по специальности Агрономия, преподаю ПМ. 01 «Реализация агротехнологий различной интенсивности» и ПМ 02 «Защита почв от эрозии и дефляции, воспроизводство их плодородия»; в этих модулях веду учебные практики и являюсь руководителем производственной преддипломной практики. Также являюсь заведующей коллекционно-опытным участком техникума. Мной разработаны рабочие программы по указанным модулям, учебным и производственным практикам, рабочие тетради, задания и методические рекомендации их выполнения, комплекты оценочных средств.

При отборе содержания практических работ по учебной практике руководствуюсь перечнем профессиональных умений, которые должны быть сформированы у будущего специалиста. Основой для определения полного перечня работ являются квалификационные требования к специалисту.

При планировании занятий определяю конкретную цель, какие умения и навыки должны получить студенты при выполнении заданий, с последующим формированием их в профессиональные компетенции. Содержание заданий максимально ориентирую на практические действия, от студентов требую большей самостоятельности и самоорганизации.

Учебные практики по первому и второму модулям проходят на 2-м и 3-м курсах. Студенты на 2-м курсе охотно вовлекаются в практическую деятельность, но навыков самостоятельности и самоорганизации у них недостаточно: они испытывают затруднения в оформлении дневников и отчетов: затрудняются сформулировать и изложить свои мысли, им трудно даются выводы, часто конфликтуют в микро-группах.

Для решения этой проблемы по УП 02 «Защита почв от эрозии и дефляции, воспроизводство их плодородия» я разработала рабочую тетрадь, на каждый вид работ разрабатываю задания и порядок их выполнения.

Пример задания из темы «Предпосевная обработка почвы»:

На поле, где проводят предпосевную обработку почвы, изучить технологию работ и определить качество проводимого агроприёма. Запись оформить по форме таблицы 1.

Порядок выполнения задания

Результаты наблюдений и измерений

Под какую культуру проводится обработка

Время проведения, соответствие агротехническим срокам

Отклонения от заданной глубины обработки

Наличие незаделанных (неподрезанных) сорняков и растительных остатков

Качество обработки поворотных полос

Направление движения агрегата по отношению к ранее проведенной обработке

Оценка качества агроприёма по 5-бальной шкале

Имея перед собой план действий, студенты организованно выполняют задания, в процессе работы в микро-группах выявляются лидеры, запись в дневниках приобретает конкретный, последовательный характер. От занятия к занятию работа становится более организованной и результативной.

На 3-м курсе студенты проходят учебную практику УП 01 «Технология производства продукции растениеводства». Они уже имеют опыт по организации своих действий на практике, поэтому задача их усложняется тем, что порядок выполнения заданий они должны продумать самостоятельно и составить последовательность своих действий. Запись в дневниках ведётся самостоятельно в той форме, которую выберет студент. Ведение дневника выполненных работ формирует необходимые для выпускника качества и умения: самоконтроль, самооценку, рефлексию профессиональной деятельности, критичность мышления, ответственность.

После изучения каждой темы организую контроль усвоения полученных практических навыков в форме тестов, письменных опросов, бесед. По окончании практики проводится дифференцированный зачет в форме экспертной оценки дневника и отчета учебной практики и собеседования.

Преддипломная практика является завершающим этапом в формировании профессиональных компетенций. Полученные на учебной практике навыки и умения являются необходимым условием в этом процессе. Работая в качестве стажеров, студенты приобретают практический опыт. Перед отправлением на практику я, как руководитель практики, выдаю им индивидуальные задания. К работе по составлению индивидуальных заданий подхожу особенно тщательно. В заданиях необходимо охватить весь спектр агротехнических работ, проводимых в хозяйстве за период практики. Для подготовки студентов к предстоящей трудовой деятельности важно развить у них интеллектуальные умения — аналитические, проектировочные, конструктивные, поэтому характер заданий должен быть таким, чтобы студенты были поставлены перед необходимостью добыть нужную информацию, анализировать процессы, состояния, явления, проектировать на основе анализа свою деятельность, намечать конкретные пути решения той или иной практической задачи.

Приведу несколько примеров разработанных мной заданий.

Задание 1. Исследовать природно-климатические и почвенные условия хозяйства. Сделать вывод о соответствии природных условий требованиям выращиваемых в хозяйстве культур.

Задание 2. Сделать анализ системы применения удобрений одной из культур, выращиваемых в хозяйстве. Самостоятельно произвести расчет доз удобрений под данную культуру на основе агрохимических показателей почвы в расчете на средний урожай, полученный за последние 3года. Сделать вывод о рациональности внесения удобрений в хозяйстве под культуру.

Задание 3. Обследуйте одну из культур (можно по теме дипломного проекта) на заселенность вредителями и зараженность болезнями. Спроектируйте систему защитных мероприятий, сравните с системой, применяемой в хозяйстве. Сделайте вывод.

Задание 4. Дайте агротехническую оценку принятым в хозяйстве севооборотам. Предложите свои варианты схем севооборотов.

Процесс приобретения практического опыта в большой степени зависит от наставника на месте прохождения практики. Им должен быть хороший специалист, умелый организатор и неравнодушный человек, который, несмотря на колоссальную занятость в разгар полевых работ, найдёт время для работы с практикантом.

Также велика роль руководителя практики от учебного заведения. Он всегда должен быть на связи со студентами, чтобы решить проблемные ситуации, при необходимости дать консультацию.

Каждый студент в течение производственной практики ведёт дневник производственного обучения, где ежедневно прописывает все виды деятельности. Руководитель практики от предприятия характеризует профессиональную деятельность студента и качество выполнения работ. По окончании практики студенты выполняют отчет по производственной практике и сдают дифференцированный зачет.

Источник

оценки уровня сформированности

общих компетенций студента(ки)- практиканта(ки)

По учебной практике

«Наблюдение мероприятий, направленных на укрепление здоровья ребенка и его физическое развитие»

При оценке используйте следующую шкалу:

0 – не овладел умением

1 – овладел в минимальной степени

2 – овладел в достаточной степени

3 – овладел в высокой степени

В графе « Шкала оценки» поставьте балл, который определяет степень овладения следующими общими компетенциями:

М.П. Подпись руководителя практики

от учреждения (организации)___________________

Аттестационный лист

Оценки степени сформированности

профессиональных компетенций студентов – практикантов

По учебной практике

«Наблюдение мероприятий, направленных на укрепление здоровья ребенка и его физическое развитие»

Оцените степень овладения профессионально-педагогическими умениями. При оценке используйте следующую шкалу:

0 – не овладел умением

1 – овладел в минимальной степени

2 – овладел в достаточной степени

3 – овладел в высокой степени

В графе «Шкала оценки» поставьте балл, который определяет степень овладения следующими профессиональными компетенциями:

М.П. Подпись руководителя практики

от учреждения (организации)____________________

Приложение 12

Характеристика

профессиональной деятельности студента(ки)

С______________ 201__г. по_____________ 201__г. прошел(ла) учебную практику по ПМ.01. Организация мероприятий, направленных на укрепление здоровья ребенка и его физического развития по специальности 44.02.01 Дошкольное образование ___________________________________________________________________________

В период практики студент(ка) выполнил(ла)

(виды работ, выполненные за время практики)

За время прохождения практики ___________________________________________

сформированы следующие профессиональные и общие компетенции (уровень освоения, качество выполнения вида профессиональной деятельности)

Программа практики выполнена полностью (частично). В целом работа практиканта

Дата_____________________ Подпись воспитателя_______________________

М.П. Подпись руководителя ОУ__________________

Отчётная документация

— Лист оценки степени сформированности профессиональных компетенций студентов-практикантов

— Лист оценки степени сформированности общих компетенций студентов-практикантов

— Характеристика профессиональной деятельности студента(ки)

Приложение 13

Примерная схема отчета по учебной практике

«Наблюдение мероприятий, направленных на укрепление здоровья ребенка и его физическое развитие»

При написании отчета ответьте на следующие вопросы :

«Наблюдение мероприятий, направленных на укрепление здоровья ребенка и его физическое развитие»

профессионального модуля ПМ.01 Организация мероприятий, направленных на укрепление здоровья ребенка и его физического развития

специальности 44.02.01 Дошкольное образование (углубленный уровень)

укрупненная группа специальностей 44.00.00 «Образование и педагогические науки»

Источник

Модель компетенций. Часть 1: как составить и оценить модель компетенций

Организация – это место, где все должно быть максимально предсказуемо.

Конечно, с этим утверждением можно поспорить, особенно учитывая современную моду на изменения. Однако когда вы едете по незнакомой дороге, внезапными могут быть повороты, а не реакция педали тормоза на нажатие. И поверьте, вы не захотите проехаться по такой дороге, не будучи уверенными в том, что все работает нормально.

Так же и в компаниях. Чем более изменчив рынок, тем более предсказуемой и слаженной должна быть работа всех внутренних механизмов. А так как основу организационных механизмов составляют люди, которые, по сути своей, далеко не всегда предсказуемы и способны на нерациональные действия, то возникают трудности при диагностике и исправлении «слабых мест».

Чаще всего эту проблему стараются решить с помощью описания бизнес-процессов и формирования подробных инструкций для руководителей и исполнителей.

Однако правильно описанные бизнес-процессы должны выполняться правильными людьми.

Здесь мы сталкиваемся с трудностью. Дело в том, что традиционная система образования и профессиональной стандартизации не устанавливает нормы в тех областях, от которых напрямую зависит эффективность организации: принятии решений, достижении договоренностей, ответственности и т.п. Соответственно, пользуясь стандартными способами оценки, мы можем определить, насколько профессионален человек в узкоспециализированной области, но не можем сказать, насколько он эффективен в организации.

Для решения этой задачи нужен специальный инструмент – модель компетенций.

Компетентностный подход

По своей сути, компетентностный подход – это способ описания поведения человека.

В отличие от традиционных систем оценки «знает – не знает», «умеет – не умеет», при описании компетенций, мы оперируем только поведением человека по принципу «делает – не делает». Такой способ позволяет избежать субъективных оценок и догадок. Также, исходя из предположения, что способ мышления человека проявляется в его действиях, мы можем оценить, как думает человек и предсказать, что он будет делать в различных ситуациях.

Поведенческий индикатор

Основой описания является поведенческий индикатор – наблюдаемый элемент поведения человека, указывающий на наличие у него определенных знаний, навыков, умений, опыта и убеждений (которые еще называют психологическими установками). То есть, проще говоря, именно поведение отвечает нам на вопросы: что человек умеет и во что он верит.

Для примера возьмем индикатор «приходит на работу вовремя». Вроде бы простейшее действие. А на самом деле для того, чтобы оно было осуществлено, должно быть выполнено несколько условий. Человек должен знать адрес офиса и расписание рабочего дня. Обладать рядом навыков, в том числе, просыпаться от звонка будильника. Уметь выбрать маршрут. Иметь опыт прохождения этого маршрута, так как именно опыт позволяет выявлять риски и избегать непредвиденных ситуаций. И, что очень важно, он должен верить в то, что прийти на работу вовремя нужно и полезно для него лично. Иначе поведение не проявится.

Компетенция

Естественно, что в различных организационных ситуациях любой сотрудник проявляет большое количество поведенческих индикаторов. Поэтому, для того чтобы составить комплексное описание желательного поведения, мы выделяем ситуации, эффективное решение которых выгодно организации. К ним можно отнести участие в совещаниях и их ведение, принятие решений, общение с коллегами, руководителем и подчиненными и т.п. Некоторые действия людей в этих ситуациях приводят к успеху, некоторые к затягиванию времени и неудачам. Соответственно, мы анализируем, какие именно действия оказывают влияние, и описываем их с помощью индикаторного подхода.

Далее индикаторы объединяются в группы по принципу достижения результата в определенной области: коммуникации, мышлении и принятия решений, управлении людьми и т.п. Таким образом, получается описание комплекса поведенческих проявлений в одной области, которое называется компетенцией.

Важно, чтобы каждая компетенция имела свою цель. То есть, ее проявление должно отражаться на конкретных производственных процессах и, как следствие, экономить или зарабатывать деньги для компании.

Например, для эффективности компании критически важно, чтобы сотрудники качественно обменивались информацией. Поэтому мы сводим в компетенцию «Коммуникация» поведение, которое способствует такому обмену: высказываться, применять общедоступную терминологию, задавать вопросы, отвечать на вопросы.

Виды компетенций

Описание требований к поведению сотрудников с помощью индикаторов оказалось настолько удобным и объективным, что постепенно к компетентностному способу переходят и создатели профессиональных стандартов. Сейчас появляются модели компетенций инженеров, юристов, бухгалтеров и т.д. Такие компетенции, имеющие прямое отношение к определенной профессии, называют «техническими» или «профессиональными».

Другую группу компетенций называют «корпоративными». Эти компетенции устанавливают стандарт того, как сотрудники должны вести себя по отношению к компании, руководителям, подчиненным и друг другу.

Иногда в отдельную группу выделяют «личностные» или «базовые» компетенции, которые описывают способ мышления человека и то, как он принимает решения.

Следующим шагом является объединение компетенций в единую систему, которая называется моделью компетенций.

Например, работая над моделью управленческих компетенций, мы стремились описать аспекты, которые определяют качество руководителя и отражаются на том, как работает подчиненная ему система. В итоге мы выделили следующие компетенции:

На что стоит обратить внимание

Модель компетенций – это инструмент, который имеет большое количество применений во всех областях, где нам нужно работать с качеством людей. Поэтому пользоваться ей могут не только специалисты по персоналу. По-настоящему внедренная модель компетенций – это рабочий инструмент каждого руководителя и сотрудника организации.

Правда, работает это утверждение при одном условии – поведенческие индикаторы должны быть описаны таким образом, чтобы непосвященный человек мог понаблюдать за собственными действиями и действиями других людей и соотнести их с моделью. Для того чтобы отвечать такому требованию, модель не должна содержать индикаторов, которые невозможно определить без применения специальных методов.

Например, если в модели мы используем индикатор «обладает стратегическим видением», то понять, проявляется ли он, можно только с помощью глубинного интервью и тестирования. А это значит, что без специального образования нельзя определить наличие или отсутствие этого качества и степень его проявления. Соответственно, человеку, проводящему оценку, придется судить субъективно. А это, в свою очередь, может привести к злоупотреблениям.

Значит, индикатор должен быть сформулирован в более простой форме. Например, «Предлагает мероприятия, затрагивающие деятельность всей компании или основных подразделений в горизонте от 3-х лет. Объясняет получаемые выгоды. Обосновывает возможности и риски реализации таких инициатив». На такое описание мы потратили больше слов, однако теперь можем четко определить по поведению человека, а не по догадкам, проявляется он или нет. Потому, что человек либо «предлагает», либо «не предлагает». Либо делает предложение, срок реализации которого меньше трех лет, либо больше.

*прим. Конечно, этот индикатор не описывает компетенцию «Стратегическое видение» полностью. Он приведен исключительно с целью демонстрации.

Рабочий инструмент или идеологическое средство?

Иногда модель компетенций воспринимается не как рабочий инструмент, а как дополнительное средство идеологической работы с сотрудниками. Это выливается в то, что появляются индикаторы, которые очень сложно расшифровать и оценить. Например, «ставит амбициозные цели». Звучит красиво. Однако, как именно будет оцениваться этот параметр, совершенно непонятно. На взгляд одного эксперта, цели, поставленные сотрудником, будут «амбициозными», а для другого «ординарными» или даже «недостойными».

Если все-таки в описание компетенции введены такие индикаторы, то, чтобы добиться объективности, к модели должна прилагаться шкала «амбициозности». То есть, все цели, которые человек может поставить перед собой, подразделением или компанией, должны быть описаны и разделены по уровням. Работа, которую провести почти невозможно. С другой стороны, если ее не сделать, то оценка будет сугубо эмоциональной, но никак не объективной.

К подобным случаям можно отнести и такие индикаторы как: «вдохновляет на достижения», «ведет за собой», «мыслит стратегически», «думает позитивно», «высказывается смело и открыто» и т.п.

Способы описания компетенций

На рынке представлено несколько видов моделей компетенций. Они отличаются своей структурой и тем, как именно представлены индикаторы.

Мы не будем проводить полного обзора существующих моделей, а рассмотрим только два варианта описания на примере компетенции «Постановка задачи и обеспечение исполнения». В первом случае индикаторы представлены статично и являются простым перечислением действий.

Компетенция: Постановка задачи и обеспечение исполнения

Иногда, для того чтобы компенсировать такую статичность, к каждому индикатору добавляют цифровую шкалу. Например, так:

Другой способ построения модели, это распределение индикаторов по уровням, отражающим степень развития компетенций у сотрудника.

При таком подходе, каждый индикатор, при повышении уровня компетенции, «улучшает» качество действий сотрудника. В качестве примера приведем компетенцию «Постановка задачи и обеспечение исполнения» из модели управленческих компетенций «Эрбитек Консалтинг».

Компетенция: Постановка задачи и обеспечение исполнения

Формулирует задачи в форме, обеспечивающей качественное исполнение. Мотивирует. Заранее определяет процедуру контроля.

В таком описании компетенций индикаторы распределены по уровням от «негативного» до «продвинутого». Индикаторы 0 уровня – это поведение, приносящее вред компании, индикаторы 4-го – наиболее желательное поведение сотрудника, приводящее к повышению системной эффективности.

Обратите внимание на то, что ознакомившись с таким описанием компетенции, любой руководитель может довольно легко провести самооценку и увидеть, что именно ему требуется для того, чтобы проявить компетенцию на более высоком уровне.

При применении такого метода нужно потратить больше усилий на описание компетенций. Но это полностью окупается значительным упрощением оценки и повышением ее объективности.

Итак, в этой части статьи, мы рассмотрели основные принципы построения модели компетенций. Дальше мы разберемся, как именно ее использовать и какие задачи можно решить с помощью этого инструмента.

Прямо сейчас заберите у «Клерка» 4 000 рублей при подписке на « Клерк.Премиум» до 12 ноября.

Подробности и условия самой обсуждаемой акции «Клерка» здесь.

Источник