развитие теории управления в истории человеческой цивилизации
История развития менеджмента: коротко о главном
История возникновения и развития менеджмента начинается со времён до нашей эры и продолжается сейчас. Для удобства все этапы разделяются по временной шкале:
Также выделяются несколько школ управления с различными концепциями:
Древний период
История развития менеджмента, кратко о которой мы постараемся рассказать ниже, начинается от IX века до нашей эры и заканчивается в XVIII веке.
Наиболее простые формы управления появились в первобытном обществе, тогда управление создавалось всеми членами рода, а не конкретными людьми.
Переход от собирательства и охоты к производству положил начало зарождению менеджмента.
Структура общества Древнего Египта сформировала первую управленческую систему.
Различные древнегреческие мыслители понимали понятие и цели управления по-своему:
В Древнем Риме обязательно контролировали выполненную работу, сравнивали результаты и выясняли причины невыполнения плана.
Индустриальный период
На этом этапе зародилась чёткая система менеджмента. Произошло это из-за замены ручного труда машинным.
Предприниматели требовали выполнения всех производственных условий, чтобы оправдать расходы, чем вызывали лишь недовольство и гнев рабочих.
Период систематизации
Наука о менеджменте не стоит на месте. Появляются новые течения и меняются взгляды исследователей. Управляющие перешли от одной организации на всё общество.
На рубеже XIX–XX веков начали появляться огромные предприятия. Из-за этого потребовалась смена системы управления производством.
На этом заканчивается хронологическая история развития менеджмента. Школы управления развивали её далее.
Школа научного управления
Основное внимание в данной концепции уделено лучшей эффективности управления производства и труда.
Главные причины системы научного менеджмента:
Основные принципы данной системы управления:
Классическая школа
История развития менеджмента в классической школе систематизировала управление предприятиями. Основы такой системы держались за счёт авторитарного руководства и строго обозначенных задач, исключающих индивидуальный подход сотрудников. Последователи классической школы управления подвергались неоднократной критике менеджеров из-за игнорирования человеческих потребностей.
В данной концепции выделены следующие организационные принципы, подходящие и для современного общества:
Школа человеческих отношений
Во времена появления первых двух школ социальные науки ещё не были изучены, и теоретики не могли связать менеджмент с психологией. Но спустя десятилетия человеческий фактор стал учитываться в системе управления.
Представители концепции в первую очередь улучшали социальную структуру организаций и исследовали причины человеческого поведения. Именно благодаря им получили широкое распространение тесты на профессиональную пригодность.
Главные принципы школы человеческих отношений:
К минусам такого течения относится игнорирование технологических факторов и отсутствие систематизированного подхода к решению проблем.
Школа поведенческих наук
Последователи поведенческой школы утверждали, что улучшение работы предприятия возможно только в случае более высокой эффективности человеческих ресурсов. Данный подход охватил почти всю систему менеджмента в 60-е годы.
Основные задачи данной концепции:
Исследования представителей поведенческой школы основали теорию лидерства. Исходя из неё, оказывается, что наиболее эффективный метод управления для каждой ситуации различный.
Школа науки управления
В понимании данной школы управленческие проблемы решаются посредством разработки и применения определённых моделей. Математические науки составляют данную концепцию.
У научной школы управления присутствуют главные виды деятельности.
Исследование операций заключается в использовании научно-исследовательских методов для решения операционных задач организаций. Алгоритм такого способа:
Ситуационный подход
Такая система позволяет определить ситуации, влияющие на предприятие в определённый временной промежуток. Школа науки управления открыла главные факторы, мешающие эффективной работе организаций.
Различные школы управления выделяли только внутренние проблемы, причём каждая концепция свои. Однако множество предприятий зависит от внешних переменных. Необходимость принимать во внимание и внешнюю среду обозначилась в конце 50-х годов.
Заслуга школы науки управления в ситуационном подходе в том, что она установила взаимосвязь как внешних, так и внутренних перемен.
Системный подход
Согласно данной методике, любая организация есть не что иное, как сочетание взаимосвязанных элементов, направленных на выполнение одной цели.
Изначально такой подход использовался только в точных науках. В менеджмент же эту систему ввели в конце 50-х годов, и она значительно повысила успех школы науки управления.
Системный анализ
Основная задача системного анализа заключается в построении общей модели, показывающей взаимоотношения реальных ситуаций.
Первоначально такой подход составлялся для военных действий, но в 50-х годах его стали использовать и в менеджменте.
Успех школы науки управления был гораздо меньшим по сравнению со школой поведенческих наук. Частично из-за того, что большинство проблем были связаны с человеческими отношениями, отчасти и по той причине, что малое количество предпринимателей понимали сложные методы научно-управленческой школы.
История развития менеджмента кратко описывает, как возникали цивилизации и города, показывает приход общества от первобытного строя к современному.
Но это в общих чертах, а теперь более подробно о его возникновении на родине – США.
Развитие менеджмента в США
История развития менеджмента в США до XX века не особо отличается от других стран. Поэтому в данном разделе раннее время рассмотрено не будет.
На начало XX в. выпало развитие производства. Все цели предпринимателей заключались в улучшении механизма массового производства.
Чёткое ограничение отраслей давало хорошие возможности роста. Внимание менеджеров сосредотачивалось только на работе механизма. Из-за этого появился производственный стереотип.
Однако в 30-х годах потребитель перестал довольствоваться только основными потребностями. И тогда задачей управления стало воздействие на покупателя.
Теперь конкуренция внутри одной организации превратилась в весьма распространённое явление. Но даже и без борьбы менеджеры пытались сопротивляться переменам из-за обязательного получения новых навыков.
В 50-х годах на смену индустриальной пришла постиндустриальная эпоха, продолжающаяся и сейчас. Но на этом не заканчивается история развития управления. Менеджмент востребован ещё больше.
Развитие менеджмента в России
Россия во многом отличается от западных стран. И история развития менеджмента здесь тоже иная. Каждый этап не похож на предыдущий и заслуживает отдельного внимания. Однако мы постараемся описать, как зарождалась история развития менеджмента кратко и в доступной форме.
Дореволюционный период
Разумеется, история развития менеджмента начинается со времён Руси, однако начало системы управления как самостоятельной науки было положено в конце XIX века. Но наиболее заметно это стало в начале XX в. Масштабные инновации промышленности сдерживал недостаточный экономический уровень страны. Только после XX века индустриальные течения стали преобладать над аграрными. Учёные того времени использовали методы научного познания для наблюдения явлений, устанавливали причинные связи между ними и формировали собственные принципы управления.
Большое внимание к развитию управления появилось благодаря усложнению производства. Также именно тогда поняли, что правильное функционирование предприятия невозможно без качественного менеджмента. Из-за этого начала возникать потребность в сотрудниках именно на должность управляющих.
Неоценимы заслуги П. А. Столыпина в истории развития менеджмента. Содержание функций управления, по его убеждению, было следующим: «Сначала успокоение, а потом реформы». Именно ему обязана история развития теории менеджмента своими значимыми аспектами.
Постреволюционный период
После Октябрьской революции требовалось улучшение старой системы управления общественностью. Выделили 10 главных принципов:
История развития менеджмента в России в постреволюционный период показывала наивность теоретиков, ориентацию именно на классовое деление и пролеткультовскую идеологию. Также возникало чрезмерное увлечение естественными науками.
Начало XX века является наиболее значимым периодом развития управления. Именно в это время началась история развития школ менеджмента российских теоретиков, сравнимых с лучшими зарубежными.
Период с 30-х годов до распада СССР
В 30-х годах выпустили первый советский учебник по организации производства, ввели новую специальность – инженер-экономист. Но колоссальный урон менеджменту нанесли сталинские репрессии. Они унесли множество жизней высокообразованных учёных, и развитие менеджмента как науки, была остановлена на многие годы.
Во время Великой Отечественной войны устоявшаяся система управления не перенесла существенных изменений. Даже в годы войны российские управленцы создавали уникальные проекты для военного производства.
В конце 50-х годов тема исследований менеджмента стала расширяться. В начале 60-х годов появился новый раздел экономики – кибернетика, начавшая новый отрезок в истории развития менеджмента.
В 70-е годы начали появляться предостережения о несовместимости рынка и социализма. Попытка демонтажа едва не уничтожила экономическое положение страны.
90-е годы XX века
Распад СССР стал началом завершающего этапа эволюции в системе менеджмента. Становление более современного уровня управления зависело от развития товарного производства и технического и технологического улучшения общества. Так зарождалась более современная история развития управления менеджмента.
Множество проблем при Горбачёве и Ельцине были обусловлены неготовностью страны к резким переменам.
Современный период
Главными принципами нынешней системы управления являются:
В последние годы системе российского управления для нормальной работы требуются многие радикальные перемены.
В этом и состоит вся российская история управления менеджмента. Кратко говоря, все переходы от одного этапа к другому возникали не вследствие естественноисторического процесса, а из-за государственных переворотов.
История развития теории управления
История развития теории управления
Школа научного менеджмента
Возникновение науки управления относится к концу 19 – началу 20 вв. Ее основателем был американский инженер Ф.Тейлор (1856 – 1915). Работая на заводах сталелитейной компании, Тейлор начал внедрять то, что впоследствии вошло в его систему «научного менеджмента», ввел контроль за рациональным использованием трудозатрат, хронометраж. Главное внимание Тейлора было направлено на повышение производительности труда. Тейлор выдвинул 4 основные черты научной организации труда:
1. администрация вырабатывает научный фундамент, заменяющий старые традиционные и сугубо практические методы, применяемые на предприятии.
2. администрация производит на основе научно установленных признаков тщательный отбор рабочих, а затем обучает и развивает способности каждого отдельного рабочего, в то время как ранее рабочий сам выбирал себе специальность и сам обучался так, как умел.
3. администрация осуществляет доверительное сотрудничество с рабочими в направлении достижения соответствия всех отдельных отраслей производства научным принципам, которые были ею ранее выработаны.
4. устанавливается почти равномерное распределение труда и ответственности между администрацией предприятия и рабочими. Администрация берет на себя все те виды труда, для которых она является лучше приспособленной, ем рабочие, тогда как ранее почти весь труд целиком и большая часть ответственности были возложены на рабочих.
Все эти принципы осуществлялись применительно к отдельному предприятию. Вся система была направлена на рационализацию труда. Можно выделить следующие рациональные методы Тейлора:
1. расчленение производственных операций на составные элементы.
2. управление – активный фактор производства.
3. разделение труда непосредственно в сфере управления.
4. выделение планирования в качестве особой функции управления
5. принцип централизации орудий труда, технологических процессов, а также условий и методов труда.
6. введение карт-инструкций.
7. введение высоких научно обоснованных норм.
8. введение оплаты труда, стимулирующей рост выработки.
9. строгое иерархическое подчинение.
10. тесное сотрудничество администрации и рабочих.
Расчленение производственных операций было проведено на базе тщательного подбора наиболее сильных и ловких рабочих. Выявление экономичных движений и устранение излишних дало возможность установить высокие нормы выработки, приведшие к резкой интенсификации труда.
Большое значение придается стилю руководства, обращает внимание на систему дисциплинарных санкций и стимулирование труда.
Теория Тейлора предусматривала одностороннее влияние управляющей системы на рабочего и беспрекословное его подчинение управляющему.
Со школой научного менеджмента связаны имена Ф.Джилберт, Г. Гантт. Они полагали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ можно усовершенствовать многие операции ручного труда, добиваясь их более эффективного выполнения.
Г. Эмерсоном впервые высказана идея необходимости и целесообразности комплексного подхода к решению сложных задач организации производства и управления, а также рационализации с позиции эффективности.
Г. Форд применил систему Тейлора в массовом поточном производстве, то привело к резкому снижению себестоимости.
Такая организация процесса производства потребовала изменить и систему управления, которую Форд построил на следующих принципах:
1. точный расчет и планирование всего процесса производства, его ступеней, связей.
2. учет и планирование условий работы.
3. подготовка сырья, материалов, механизмов, рабочей силы.
4. осуществление производства по стандартной технологии.
5. постоянный поиск путей совершенствования производства.
Административное управление (классическая школа)
Современником Тейлора был французский исследователь А. Файоль. Он является родоначальником теории общих принципов организации, или административной школы управления. Он выдвинул теорию общего подхода к анализу деятельности администрации и на этой основе сформулировал строго обязательные принципы администрирования. В деятельности администрации Файоль выдвинул следующие принципы:
1. разделение труда
2. власть и ответственность
5. единство руководства
6. подчиненность личных интересов общим
7. вознаграждение персонала
11. стабильность рабочего места для персонала
13. корпоративный дух.
Немецкий социолог и экономист М. Вебер изучал проблемы лидерства и структуру власти в организации. В зависимости от характера власти, которой обладает руководитель, Вебер выделил 3 основных типа организации: харизматический, традиционный, идеальный (бюрократический). Харизматический (основанный на влиянии, свойствах личности руководителя, его способности привлекать сторонников) тип организации появляется тогда, когда руководитель обладает исключительными личными качествами. Традиционный тип организации возникает из харизматического в тех случаях, когда происходит естественная замена лидера и члены организации по традиции подчиняются руководителю, пришедшему на смену прежнему. Идеальный (бюрократический тип организации) основан на специальном разделении власти, где руководителю принадлежат функции лидера.
Особое внимание Вебер уделил идеальному типу организации, разработав основные принципы ее построения:
1. вся деятельность организации расчленяется на простейшие элементарные операции, выполнение которых формально закрепляется за отдельными звеньями.
2. каждый руководитель наделяется формально закрепленной властью, которая действует только внутри организации. В построенной организации следует четко придерживаться принципа иерархичности.
3. чтобы исключить влияние индивидуальных особенностей работников на деятельность организации, разрабатываются четкие правила, инструкции и стандарты, которые определяют порядок работы и ответственность каждого члена организации.
4. любой руководитель должен сохранять дистанцию между подчиненными и им, а также быть беспристрастным по отношению к своим клиентам и подчиненным, быть ко всем справедливым.
5. каждый член организации должен занимать должность в соответствии с его квалификацией и быть огражденным от произвольного увольнения. Система продвижения по работе может быть построена по принципу продолжительности работы, успешности деятельности или с учетом обоих факторов.
Школа социальных систем
Центром этой школы является Институт Карнеги. Эта теории использует в своих воззрениях выводы школы человеческих отношений. Работник в организации рассматривается как социально ориентированное и направляемое существо, потребности которого влияют на среду в организации. В свою очередь, среда оказывает обратное влияние на работника. Школа социальных систем рассматривает человека в социальной группе как один из множества взаимозависимых и взаимодействующих факторов в сложном комплексе социальных отношений организации.
Считается, что потребности человека и потребности организации не совпадают. Вводится понятие иерархии потребностей человека. Достигнув одного уровня потребностей, работник стремится к удовлетворению следующего уровня.
Новая школа
Эта школа характеризуется развитием современных количественных методов обоснования решений путем внедрения в науку управления аппарата точных наук и компьютеров.
В 60-е гг. в новой школе возникла самостоятельная научная дисциплина – теория управленческих решений, которая в настоящее время занимается методами математического моделирования процессов выработки решений в коллективах, алгоритмов выработки оптимальных решений с применением теории статистики, теории игр и т.д.
Современные направления
В 60 – 80-е гг. велись интенсивные поиски взаимосвязей между типами среды и различными формами управления. Эти поиски привели к ситуационному подходу в управлении. Ситуационный подход заключается в том, то для каждой производственной ситуации присущи свои конкретные методы управления. Наиболее эффективным способом управления конкретной ситуации является тот, который будет оптимальным для данной ситуации. Ситуация находится в центре внимания руководителя, что вынуждает его мыслить ситуационно. Именно это помогает руководителю выбрать тот метод управленческого воздействия, который в данной ситуации будет в наибольшей мере способствовать достижению цели организации. Оптимальное решение есть функция факторов среды в самой организации и в окружающей среде. В данном подходе сделана попытка интегрировать отдельные аспекты исторически предшествующих школ управления путем сочетания отдельных приемов.
В 80-е гг. было открыто значение организационной культуры в виде сильного инструмента управления. Зародившись в Японии, эта идея доказала свою высокую жизнеспособность не только на японских предприятиях, но и широко распространилась в США и странах Западной Европы. Культура обще, а в частности управленческая, по силе воздействия на людей оказывает влияние, равное организации, и используется как эффективный управленческий инструмент. Было доказано, что культурные стереотипы поведения человека в организации оказывают прямое воздействие на конечные результаты производственной деятельности.
Руководитель
Руководитель
Исп1 исп2 исп3
Ее сущность заключается том, что выполнение отдельных функций по конкретным вопросам возлагается на специалистов. Специалисты одного профиля объединяются в структурные подразделения системы управления и принимают решения, которые обязательны дл производственных подразделений. Исполнители находятся в двойном подчинении. Рабочий обязан одновременно выполнять указания своего линейного начальника и функционального специалиста. Линейный руководитель имеет возможность больше заниматься вопросами оперативного управления, т.к. функциональные специалисты высвобождают его от решения специальных вопросов. Возникает проблема взаимного согласования команд управления, то создает определенные трудности. Снижается ответственность исполнителей за выполнение своих обязанностей вследствие обезличивания.
Недостатки линейной и функциональной структуры значительной степени устраняются в линейно-функциональной (штабной).
Руководитель
Исп1 исп2 исп1 исп2
Специалисты образуют при линейном руководстве штаб, который готовит для него данные в целях компетентного решения специальных опросов. В этом случае функциональные органы находятся в подчинении линейного руководителя. Их распоряжения отдаются производственным подразделениям только после согласования с последним. Это дает возможность решать вопросы более компетентно. При линейно-функциональной структуре резко увеличивается нагрузка на линейного руководителя, который должен исполнять роль посредника между функциональными службами и подчиненными ему производственными подразделениями. Он воспринимает потоки информации от подчиненных подразделений, дает задания функциональным службам, вырабатывает решения, отдает команды сверху вниз.
Недостатки: чем крупнее производство и разветвленнее аппарат управления, тем сложнее координировать работу линейному руководителю. В структуре нет прочных связей между функциональными службами, в результате чего наблюдается плохое взаимодействие и параллелизм в работе.
На предприятиях многоцелевой деятельности требуется создание специального органа по управлению целевой программой. В этих случаях, помимо линейно-функциональных органов, осуществляющих управление по вертикали, создаются органы горизонтального целевого управления (матричная структура).
По вертикали По горизонтали
Заместители Заместитель
Сбыт Ответственные
Исполнители
Снабжение Служба
Информации
В матричной структуре совмещается 2 вида структур: линейная и программно-целевая. По вертикали (линейная структура) строится управление по отдельным сферам деятельности (производство, снабжение, сбыт и т.д.) По горизонтали (программно-целевая структура) осуществляется управление программами, проектами, темами. При определении горизонтальных связей назначается руководитель программы (проекта) и его заместители по отдельным темам, ответственный исполнитель в каждом специализированном подразделении и организуется специальная служба управления программой.
Работа обеспечивается путем создания целевых подразделений, где объединяются ведущие специалисты для совместной разработки программы. Руководитель программы определяет, то и когда должно быть делано, а кто и как будет выполнять ту или иную работу решает линейный руководитель.
По глубине воздействия6
9) По ограниченности ресурсов:
10) Способ фиксации:
— письменный
Все что делает руководитель – принятие управленческого решения.
Организационные решения могут быть:
ü основанными на суждениях.
Структурированные решения – это результат реализации определенной последовательности шагов или действий. Число возможных альтернатив ограничено, вероятность ошибки небольшая, экономия времени. Незапрограммированные решения (нужны в новых ситуациях, связанных с неизвестными факторами, напр., постановка целей, как совершенствовать организационную структуру предприятия). Имеется очень большое число альтернатив, но руководителю приходится многое брать на себя.
Интуитивные решения – выбор только на основе ощущения того, что оно правильное.
Решение, основанное на суждении (выбор обусловлен знанием и опытом).
Этапы подготовки, реализация
Формы разработки управленческих решений:
— приказ (строго обязательна к выполнению подчиненными)
— договор (решение, которое касается 2-х или более сторон)
— решение (пр. совета директоров)
7 этап – организация выполнения решений. Для реализации сложных управленческих решений разрабатывают организационные планы.
Формы реализации решений:
— предписание (извещение должностному лицу, что он должен сделать)
— деловая встреча (атмосфера может быть различной: убеждения, разъяснения, принуждения)
— отчет (форма реализации планов)
Каждая форма разработки управленческого решения может быть реализована несколькими способами. Важную роль играет обратная связь. Реализация управленческого решения невозможна без делегирования полномочий подчиненным.
Требования к управленческим решениям:
8) наличие параметров для внутреннего и внешнего контроля выполненного решения
9) наличие у руководителя полномочий для реализации.
Управление конфликтом
Для управления конфликтом, его преодоления нужно точно его описать, т.е.:
· установить его действительных участников,
· изучить их мотивы, цели, особенности характера, профессиональную компетентность,
· выявить их отношения в предконфликтной фазе (когда различия уже существуют, но субъекты их еще не осознают),
· выявить главные различия интересов и ценностей, которые привели к этому конфликту,
· узнать намерения участников о приемлемых, на их взгляд, способах преодоления конфликта,
· выявить других заинтересованных субъектов, пока не участвующих в конфликтном взаимодействии, определить все возможные пути преодоления конфликта.
Стили поведения в конфликте
Выделяют следующие способы поведения в конфликтных ситуациях:
· конфронтация (соревнование) как стремление, активно и индивидуально действуя, добиться удовлетворения своих интересов в ущерб интересам другой стороны;
· приспособление – принесение в жертву своих собственных интересов ради интересов другой стороны;
· уклонение (избегание), для которого характерно отсутствие как стремления к корпорации, так и тенденции к достижению собственных целей;
· конкуренция – соревновательное взаимодействие, не ориентируемое на обязательный ущерб другой стороне;
· компромисс – метод взаимных уступок;
· сотрудничество, когда принимаются решения, полностью удовлетворяющие интересы обеих сторон.
Организация
Эта функция управления на предприятии охватывает главным образом исполнительскую и оперативную деятельность. Ее задача – сформировать управляющую и управляемую подсистемы, установить конкретные параметры, режим работы подразделений, предприятия, отношения между ними.
В результате действия организации как функции управления достигается соответствие существующей системы новым целям, установленным в плановых заданиях. Если такого соответствия нет, то при помощи организации создаются новые системы или реорганизуются старые с целью придания им качеств, необходимых для достижения поставленных целей. Особенностью этой функции по отношению к другим функциям является то, что она обеспечивает взаимосвязь и эффективность действия всех других функций.
Посредством организации соединяются люди и подразделения в единый производственный организм. Благодаря действию функции организации устанавливается и взаимодействие между объектом и субъектом управления. Она определяет порядок и условия функционирования предприятия.
Координация и регулирование
Сущность этой функции заключается в обеспечении согласованности действий всех звеньев системы управления, сохранении поддержании и совершенствовании установленного режима работы производственного механизма. При помощи этой функции решаются задачи, связанные с разделением труда в аппарате управления, и необходимого состояния упорядоченности системы производства в случае отклонения от заданных параметров. Цель координации и регулирования – установление взаимодействия в работе производственных подразделений, руководителей и специалистов и устранение помех и отклонений от заданного режима работы.
Мотивация
Огромное значение для достижения целей организации имеет использование функции мотивации. Под мотивацией понимается процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации.
Контроль
Управление следует рассматривать как непрерывный процесс целенаправленных действий, потому что цели не всегда достигаются в предусмотренном виде, люди не всегда и не так выполняют поручения, изменение окружающей среды ведет к изменению внутренних переменных.
Определение степени достижения цели осуществляется при помощи контроля, который представляет собою процесс установления отклонения от предусмотренных величин и действий людей в хозяйственной деятельности. Благодаря контролю организация имеет возможность устранять помехи на пути выполнения плановых заданий. Поэтому контроль можно определить как процесс, при помощи которого организация обеспечивает достижение своих целей. Посредством функции контроля выявляются проблемы, что позволяет скорректировать деятельность организации на предотвращение кризисного положения. Контроль позволяет фиксировать ошибки и нарушения и исправлять их до того, как они станут на пути достижения цели.
Контроль выступает в виде фактора укрепления дисциплины и законности. При его помощи обеспечивается единство решений и их исполнение, достижение поставленных задач, а также предупреждение ошибок и недоработок.
Награда оценка
Признание
Социальных потребностей
Модель самоактуализации
внутренние факторы:
Ответственность
Признание
Вознаграждение
Наказание
Ценность способности
Ожидание выполнение роли
Предмет и задачи.
ИСУ появилась с середины 20 го века по след. причинам:
2. Этапы ИСУ: 
Понятие исследования в ИСУ.
Исследование-это вид деятельности, состоящий в распознавании проблем и ситуаций, определение их происхождения, выявление их свойств и содержания и нахождение путей и средств решения.
Исследование помогает глубже понять проблему, а следовательно найти наиболее эффективное ее решение.
Виды исследований.
Любое исследование предусматривает наличие ряда основных факторов:
1) Методология исследования (см. выше). Совокупность целей, подходов, ориентиров, приоритетов, средств и методов исследования.
2) Организация исследования – порядок проведения исследования, основанный на распределении функций и ответственности, закреплённых в документах, нормативах, инструкциях.
3) Ресурсы исследования – комплекс средств и возможностей, например информационных, экономических и т.д., обеспечивающих успешное проведение исследования и достижение его результатов.
4) Объект и предмет исследования. Объект – система управления. Предмет – конкретная проблема, решение которой требует проведение исследования.
5) Тип исследования – принадлежность исследования к определённому типу, характеризуется определённым набором характеристик и показателей.
6) Потребность исследования – степень остроты проблемы, требующей разрешения.
7) Результат исследования – модель (модели), методика (и), рекомендации, разработанные положения и инструкции, способствующие успешному разрешению проблемы, пониманию её содержания, причин и истоков, и последствий.
8) Эффективность исследования – оценка использованных ресурсов на проведение исследования и его результатов.
Сущность основных методологических подходов к исследованию систем управления (процессного, нормативного, ситуационного и др.). системный анализ в исследовании систем управления.
Процессный подход. Рассматривает функции управления как взаимосвязанные. Процесс управления является общей суммой всех функций в серии непрерывных взаимосвязанных действий.
Нормативный (методологический или научный) подход. Заключается в установлении нормативов управления по всем подсистемам системы управления.
Нормативы должны устанавливаться по важнейшим элементам:
· целевой подсистемы (показатели качества и ресурсоёмкости товара, параметры рынка, показатели организационно-технического уровня производства, социального развития коллектива, охраны окружающей среды);
· функциональной подсистемы (нормативы качества плана, организованности системы управления, качества учёта и контроля, нормативы стимулирования качественного труда);
· обеспечивающая подсистема (нормативы обеспеченности работников и подразделений всем необходимым для нормальной работы, нормативы эффективности использования различных видов ресурсов в целом по организации).
Эти нормативы должны отвечать требованиям комплексности, эффективности, обоснованности, перспективности во времени и масштабу применения. Организация должна иметь банк нормативов функционирования элементов внешней среды, особенно в части правовых и экологических нормативов.
Количественный подход. Сущность его заключается в переходе от качественных оценок к количественным при помощи математических, статистических, инженерных расчётов, экспертных оценок и др. методов и методик.
Административный подход. Сущность заключается в регламентации функций, прав, обязанностей, нормативов качества, затрат, продолжительности элементов системы менеджмента в нормативных актах (приказы, распоряжения, стандарты, инструкции, положения и т.д.).
Поведенческий подход. Целью подхода является оказание помощи работнику в осознании своих умственных возможностей, творческих способностей. Основная цель подхода – повышение эффективности человеческих ресурсов организации
Ситуационный подход. Заключается в том, что пригодность различных методов управления определяется конкретной ситуацией. На существует единого лучшего способа управлять объектом. Самым эффективным методом в конкретной ситуации является метод, который более всего соответствует данной ситуации, максимально адаптирован к ней.
Системный анализ в ИСУ. Системный подход. При этом подходе любая система, объект рассматривается как совокупность взаимосвязанных и взаимодействующих элементов, имеющая вход, связи с внешней средой, выход, цель и обратную связь.
При проведении исследования системы управления системный подход предусматривает рассмотрение организаций как открытой многоцелевой системы, имеющей определённые рамки, взаимодействующие между собой, внутреннюю и внешнюю среды, внешние и внутренние цели, подцели каждой из подсистем, стратегии достижения целей и т.д.
При этом изменение в одном из элементов любой системы вызывает изменение в других элементах и подсистемах, что основывается на диалектическом подходе и взаимосвязи и взаимообусловленности всех явлений в природе и обществе.
Системный подход предусматривает изучение всей совокупности параметров и показателей функционирования системы в динамике, что требует исследования внутриорганизационных процессов адаптации, саморегулирования, самоактуализации, прогнозирования, планирования, координации, принятия решений и т.д.
Т.е. системный подход рассматривает исследование того или иного объекта как систему целостного комплекса взаимосвязанных и взаимодействующих элементов в единстве со средой, в которой он находится. Одним из важнейших направлений, составляющих методологическую базу исследования для относительно сложных систем управления является системный анализ. Его применение актуально для таких задач, как анализ и совершенствование системы управления при реструктуризации организаций, диверсификации производства, технического перевооружения и других задач, которые постоянно возникают в условиях рынка, и значит динамики внешней среды. Особенностью системного анализа является сочетание в нём различных методов анализа с общей теорией систем, исследованием операций, техническими и программными средствами управления.
Исследование операций как научное направление использует математическое моделирование процессов и явлений. Использование методов исследования операций в рамках системного подхода особенно целесообразно при изучении организационных систем для принятия оптимальных решений.
Антикризисное регулирование
Антикризисное регулирование – это политика правительства, направленная на защиту предприятий от кризисных ситуаций и банкротств, их предотвращение.. Виды:
1. Правовое – создание правовой основы для антикризисного регулирования, проведение экспертизы по выявлению случаев фиктивного и преднамеренного банкротства.
2. Методическое – обеспечение мониторинга состояния предприятий, профилактики банкротств и судебных процедур.
3. Информационное – учет и анализ платежеспособности крупных, а также экономически и социально значимых предприятий.
4. Административное –применение эффективных мер и методов воздействия на экономику в целях ее стабилизации.
5. Организационное – создание условий для цивилизованного разрешения споров по поводу банкротства.
6. Социальное – защита социальная работников предприятий-банкротов.
7. Кадровое – поиск и подготовка антикризисных управляющих и повышение их квалификации
Банкротство предприятий
Источники, регулирующие институт банкротства:
1. Гражданский кодекс РФ. Часть 1, ст. 65
2. ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» 2002 года
3. Другие нормативные акты
Под несостоятельностью (банкротством) понимается признанная арбитражным судом или объявленная должником неспособность должника в полном объеме удовлетворить требования кредиторов по денежным обязательствам и (или) исполнить обязанность по уплате обязательных платежей.
Для возбуждения производства по делу о банкротстве необходимо наличие следующих условий:
1) наличие признаков банкротства
Гражданинможет быть признан банкротом, если денежные обязательства перед кредиторами и (или) обязанности по оплате обязательных платежей не исполняются им в течение 3 месяцев с момента наступления даты их исполнения и если сумма его обязательств превышает стоимость принадлежащего ему имущества.
Юридическое лицо считается не способным удовлетворить требования кредиторов по денежным обязательствам и (или) исполнить обязанность по уплате обязательных платежей, если соответствующие обязательства и (или) обязанности не исполнены им в течение 3 месяцев с момента наступления даты их исполнения.
2) размер требований должен превышать
Не учитываются: неустойки, штрафы, пени, и иные финансовые санкции
Основанием для возбуждения производства по делу о банкротстве является заявление должника, кредитора или уполномоченных органов.
Институт банкротства представляет собой сложный механизм. Основной его целью является оздоровление экономики государства. Эта цель достигается двумя способами: либо путем восстановления платежеспособности предприятий, которые оказались в кризисной ситуации, либо путем законного исключения их из гражданского оборота, т.е. ликвидации предприятий, чью платежеспособность восстановить невозможно.
В зависимости от функций, которые должен выполнять институт Банкротства для достижения поставленной цели, законодательством предусмотрено несколько этапов процедуры Банкротства.
Этапы Банкротства:
1) Досудебная санация
3) Финансовое оздоровление
4) Внешнее управление
5) Мировое соглашение
6) Конкурсное производство
Досудебная санация – меры по восстановлению платежеспособности должника, принимаемые учредителями должника, собственником имущества должника – унитарного п/п, кредиторами и иными лицами в целях предупреждения банкротства.
Т.е. перечисленные лица могут предоставить должнику финансовую помощь в размере, достаточном для погашения долга перед кредиторами и восстановления платежеспособности должника. Законом предусматривается возможность, а не обязанность должника возврата денежных средств, предоставленных ему для погашения долгов.
2. Наблюдение –процедура банкротства, имеющая целью подготовить мероприятия, направленные либо на оздоровление юридического лица, либо на его ликвидацию. Осуществляется под наблюдением кредиторов. Процедура наблюдения вводится арбитражным судом, начиная с момента принятия заявления о признании должника банкротом. С этого момента деятельность юридического лица ограничивается, и решения принимаются исключительно согласия временного управляющего.Временный управляющий назначается, как правило, из числа кандидатов, предложенных кредиторами.
Если руководитель не принимает необходимые меры по обеспечению сохранности имущества, чинит препятствия, арбитражный суд по ходатайству врем