Как посчитать потребность в кадрах
Как спрогнозировать потребность в персонале
Регулярное планирование потребности в персонале — обязательное условие стабильного функционирования и развития предприятия. Подобная процедура определяет необходимый численный состав сотрудников, уровень обеспеченности людьми, механизмы и меры для покрытия дефицита кадров.
По состоянию на 31.10.2020 года средний процент вакантных рабочих мест в РФ составил 3,7%. Это внушительная цифра, учитывая масштабы страны. Чтобы не попасть в кадровую яму, компании должны проводить последовательную, систематическую работу по организации расчетов требуемого количества сотрудников и методов их привлечения.
Понятие, цели и виды планирования персонала
Под воздействием рыночных колебаний предприятия вынуждены регулярно пересматривать стратегию деятельности, менять технологии, масштабы, направления работы. Сделать это невозможно без наличия определенного количества персонала соответствующего уровня подготовки и квалификации.
Под кадровым планированием потребности в персонале понимается определение нужной для текущего функционирования и будущего развития компании численности специалистов. Дополнительно обеспечивается разработка методов приведения фактического состава трудящихся к плановому путем набора, повышения квалификации и увольнения.
С помощью прогнозирования кадровой потребности решаются следующие задачи:
На практике планирование может классифицироваться по признакам, приведенным в таблице ниже.
| Признак | Виды планирования |
|---|---|
| По сроку планирования | · долгосрочное (свыше 5 лет); · среднесрочное (от 1 года до 5 лет); · текущее (до 1 года). |
| По очередности | · упорядоченное – последовательное составление планов одного за другим; · скользящее – последовательное продление одного единого плана на несколько периодов; · ситуационное – когда планы составляются по мере возникновения необходимости. |
| По обязательности плановых заданий | · директивное – решения, принятые по итогам планирования, обязательны к исполнению; · индикативное – в этом случае планы носят рекомендательный, направляющий характер. |
Результатом планирования может быть не только прием сотрудников, но и сокращение штата — в зависимости от текущего состояния дел в компании и на рынке.
Принципы планирования персонала
Определение потребности в количестве и качестве сотрудников входит в общую систему стратегического планирования. Подобная деятельность ориентируется на определенные принципы:
Для качественного планирования нужно определить все его элементы: цели, сроки, ответственных за исполнение сотрудников, затраты. Затем — структуру, меры, которые планируется предпринять по его результатам. И в итоге — установить источники данных для прогнозирования.
Оценка потребности в персонале и влияющие на нее факторы
Определение потребности в персонале можно сформулировать, как необходимость иметь нужное количество работников определенной квалификации в заданные сроки для ведения экономической деятельности. Подобная задача решается планированием. Классификация потребности в персонале приведена в схеме ниже.
| Планирование персонала определение потребности | |||
| Количественная | Качественная | Текущая | Дополнительная |
|---|---|---|---|
| Прогноз численности работников для решения имеющихся и перспективных задач | Необходимость соответствия персонала определенным требованиям: по профессиям, специальностям, квалификации, уровню подготовки | Численность кадрового состава для поддержания текущей деятельности | Необходимость в увеличении штата для внедрения новых продуктов, расширения производства и развития деятельности |
Основными факторами, которые влияют на потребность в кадрах, являются социальные — увольнение по различным причинам, использование времени отдыха, обучения, повышение в должности. Следующая группа — экономические и административно-политические. К ним относят внутренние (пересмотр перспектив развития компании, корректировка масштабов деятельности, техническое перевооружение, изменение требований к качеству продукции, смена руководства) и внешние (кризисы экономического или политического характера, колебания спроса, изменение порядка взаимодействия с поставщиками и клиентами, отношений с местной администрацией, конкуренция) факторы. Также оказывает влияние научно-технический прогресс.
Процедура планирования потребности в персонале
До начала процесса планирования нужно определить его основные цели, определить сроки, назначить ответственных лиц, перечень решений, которые нужно будет принять на его основе. Важно сразу продумать источники получения необходимой информации, их достаточность. Подумать, где можно взять недостающие данные, а какие допустимо опустить ввиду их несущественности.
Перспективная оценка потребности в персонале включает несколько последовательных этапов:
На этапе стратегического планирования анализируют факторы внутренней и внешней среды, влияющие на деятельность компании.
Подходы, работающие в настоящий момент, могут оказаться неэффективными в перспективе. Компании нужно будет «заглянуть» на несколько месяцев и даже лет вперед, чтобы понять, какие направления работы придется сокращать или ликвидировать, а какие расширять или вводить в качестве новых видов деятельности.
Процедура оценки планирования потребности персонала включает в себя анализ не только внутренних, но и внешних факторов.
При проведении анализа численного состава оценивается потенциал уже имеющихся трудовых ресурсов, их качественный состав и достаточность. Параллельно определяется, сколько людей и с какой подготовкой нужно будет в дальнейшем, намечаются источники их привлечения. Компания может быть ориентирована только на приход персонала со стороны, на развитие исключительно внутреннего кадрового резерва или совмещать оба этих подхода.
При необходимости сразу намечаются меры по переобучению, повышению квалификации сотрудников, определяются кандидаты на повышение. Не лишней будет оценка финансовых затрат на мероприятия по поиску нового персонала и развитию компетенций уже работающих сотрудников.
Методы анализа численного состава
После составления стратегических планов необходимо проанализировать текущий кадровый состав. Для этого реализуется следующий перечень шагов.
Шаг 1. Расчет фактической или среднесписочной численности персонала на дату планирования. Учитывается постоянный, временный и сезонный персонал.
Шаг 2. Определение отклонений текущей численности от плановой. В качестве плановой численности берут количество сотрудников из утвержденного штатного расписания. Для этого можно применить формулу:
∆Чв – отклонение фактической численности от плановой;
Чп – плановая численность, например, по утвержденному штатному расписанию, сделанным ранее расчетам;
Чф – фактическая численность.
По итогам вычислений определяют недостаток или излишек работников. Нехватка, как правило, означает наличие незанятых вакансий. Для анализа достаточности сотрудников с учетом основного рабочего персонала используют модернизированную формулу:
∆Чв – отклонение фактической численности от плановой;
Чф – фактическая численность.
Чоф – плановая численность офисных работников;
Чвп – плановое количество сотрудников вспомогательного производства;
Чор – плановая численность основных рабочих;
Квп – коэффициент выполнения плана производства.
Шаг 3. Анализируя структуру кадрового состава, определяют удельный вес служащих, специалистов и рабочих в общей численности. Если позволяют доступные источники данных, можно проанализировать укомплектованность каждого рабочего места по формуле:
Ку – коэффициент укомплектованности;
Чф – фактическая численность;
Крм – количество рабочих мест;
Кс – коэффициент сменности.
Шаг 4. Анализ изменения количества персонала, которое включает организованное движение, например, уход в армию, на пенсию, завершение сроков трудовых договоров, сокращение объемов деятельности и неорганизованное, чаще всего связанное с увольнениями по собственному желанию. Первый вид изменений прогнозируется точно, так как заранее можно определить пенсионный возраст, срок призыва, грядущий спад производства. Вторую группу количественно нужно будет определить на основе статистики предыдущих лет.
Удобнее всего для оценки влияния движения использовать формулу коэффициента естественной убыли:
Чвыб – количество выбывших работников по естественным причинам в течение года;
Чп – численность требуемого персонала (например, штатная) на конец года.
Необходимо исследовать причины ухода работников, их отсутствие по неуважительным основаниям.
Расчет плановой потребности
Для расчета плановых показателей потребности в персонале на основе данных анализа численности реализуются разные методы. Их применение зависит от доступной информации и уровня подготовки ответственного специалиста. Часто применяемые на практике методики приведены в таблице.
Построение математической зависимости будущего изменения численности от различных факторов. Выражается уравнением регрессии в зависимости от количества влияющих факторов:
где a — постоянная величина, b,c,m – коэффициенты влияния каждого фактора, х – фактическое значение факторов.
Основывается на мнении опытных специалистов-экспертов. В случае возникновения затруднений в выборе конкретного варианта могут применяться специальные формулы или метод Дэлфи, которые позволят экспертам прийти к единому мнению.
Перенос тенденций предыдущих лет на плановые периоды. Прост и дешев в применении, но не позволяет учесть вероятные перемены в будущем.
Основан на расчете увязки ресурсов, которыми располагает компания и потребностей в них в плановом периоде.
Базируется на анализе аналогичных показателей численности у конкурентов и предприятий в смежных отраслях.
Расчет от достигнутого
Определение плановой численности путем умножения ее фактического значения на плановый индекс или коэффициент изменений.
Общая потребность определяется по формуле:
Оп –потребность в персонале;
Тпч – потребность в привлечении для текущих нужд;
Дпч – необходимость в дополнительном персонале на новые проекты или расширение производства.
Текущая потребность определяется по плановым вакансиям. Дополнительная включает:
Чпл – плановая численность на конец периода;
Чкг – фактическая численность на конец года.
Чсрт –средняя численность;
Куб – коэффициент убыли.
Выводы
Планирование потребности в персонале позволяет компаниям не попасть в кадровую яму. Оно в равной степени необходимо для поддержания текущей деятельности предприятия и его перспективного развития. Выбор метода прогнозирования определяется профессиональной подготовкой специалистов, доступом информации и финансовыми ресурсами организации. До определения алгоритма расчетов нужно поставить конкретные задачи, которые планируется решить и закрепить ответственных за них сотрудников.
Управление персоналом
7.2. Оценка потребности в персонале
Тут Ипполит Матвеевич, доведенный до отчаяния историями
о знакомых Бендера, и видя, что его
не собьешь с позиции, покорился.
— Хорошо, — сказал он, — я вам все объясню.
“В конце концов без помощника трудно, — подумал Ипполит Матвеевич,
— а жулик он, кажется, большой. Такой может быть полезен”.
И. Ильф, Е. Петров. 12 стульев
Характер оценок потребности в персонале
Оценка потребности организации в персонале может носить количественный и качественный характер.
Качественная оценка потребности в персонале — попытка ответить на вопрос “кого?”. Это более сложный вид прогноза, поскольку вслед за анализом, аналогичным для целей количественной оценки, должны учитываться ценностные ориентации, уровень культуры и образования, профессиональные навыки и умения того персонала, который необходим организации. Особую сложность представляет оценка потребности в управленческом персонале. В этом случае необходимо учесть, как минимум, возможности персонала “определять рациональные оперативные и стратегические цели функционирования предприятия и осуществлять формирование оптимальных управленческих решений, обеспечивающих достижение этих целей”.
Расчет потребности в персонале
Определить необходимую численность рабочих и их профессиональный и квалификационный состав позволяют: производственная программа, нормы выработки, планируемый рост повышения производительности труда и структура работ.
Расчет численности персонала может быть текущим или оперативным и долговременным или перспективным.
Текущая потребность в персонале.
Общая потребность предприятия в кадрах А определяется как сумма:
где Ч — базовая потребность в кадрах, определяемая объемом производства;
ДП — дополнительная потребность в кадрах.
Базовая потребность предприятия в кадрах Ч определяется по формуле:
где ОП — объем производства;
В — выработка на одного работающего.
Дополнительная потребность в кадрах ДП — это различие между общей потребностью и наличием персонала на начало расчетного периода.
Долговременная потребность в специалистах. Этот расчет осуществляется при глубине планирования на период более трех лет.
При определении потребности в специалистах на перспективу и отсутствии детальных планов развития отрасли и производства применяют метод расчета исходя из коэффициента насыщенности специалистами, который исчисляется отношением числа специалистов к объему производства. С учетом этого показателя А (потребность в специалистах) будет выглядеть следующим образом:
где Ч р — среднесписочная численность работающих;
К н — нормативный коэффициент насыщенности специалистами.
Как посчитать потребность в кадрах
от 15 августа 2018 года N 527н
____________________________________________________________________
Утратил силу с 3 июля 2021 года на основании
приказа Минтруда России от 31 марта 2021 года N 191н
____________________________________________________________________
Утвердить согласованную с Министерством экономического развития Российской Федерации, Министерством науки и высшего образования Российской Федерации, Министерством просвещения Российской Федерации методику определения потребности субъектов Российской Федерации, отраслей экономики и крупнейших работодателей в профессиональных кадрах на среднесрочную и долгосрочную перспективу согласно приложению.
в Министерстве юстиции
17 октября 2018 года,
регистрационный N 52460
Приложение
к приказу Министерства труда
и социальной защиты
Российской Федерации
от 15 августа 2018 года N 527н
Методика определения потребности субъектов Российской Федерации, отраслей экономики и крупнейших работодателей в профессиональных кадрах на среднесрочную и долгосрочную перспективу
I. Общие положения
2. Определение потребности в профессиональных кадрах основывается на системе научно обоснованных представлений о спросе на рабочую силу в среднесрочном и долгосрочном периоде.
3. Среднесрочным периодом (среднесрочной перспективой) является период, установленный пунктом 19 статьи 3 Федерального закона от 28 июня 2014 г. N 172-ФЗ «О стратегическом планировании в Российской Федерации» (Собрание законодательства Российской Федерации, 2014, N 26, ст.3378; 2016, N 27, ст.4210);
6. Из общей потребности в профессиональных кадрах субъектов Российской Федерации и крупнейших работодателей в профессиональных кадрах выделяется потребность в инженерно-технических кадрах.
Перечень укрупненных групп инженерно-технических специальностей предусмотрен приложением к настоящей методике.
7. Показатели потребности в профессиональных кадрах рассчитываются в среднегодовом исчислении.
II. Определение потребности субъектов Российской Федерации и отраслей экономики в профессиональных кадрах
8. Определение потребности субъектов Российской Федерации и отраслей экономики в профессиональных кадрах осуществляется с применением методов экономико-математического моделирования, учитывающих взаимодействие и взаимозависимость развития экономики и рынка труда, дополненных экспертными оценками.
9. Потребность субъектов Российской Федерации и отраслей экономики в профессиональных кадрах определяется как численность работников, занятых в экономике, необходимая для обеспечения прогнозируемых объемов производства валового регионального продукта и добавленной стоимости с учетом планируемого изменения производительности труда по видам экономической деятельности (разделам ОКВЭД 2) и занятиям (малым группам ОКЗ).
10. Состав данных, используемых для определения потребности субъектов Российской Федерации и отраслей экономики в профессиональных кадрах, включает:
а) статистические данные о социально-экономическом положении субъекта Российской Федерации за ретроспективный период по следующим группам показателей:
экономика (с детализацией по ОКВЭД 2);
б) сведения федеральных статистических наблюдений о профессионально-квалификационной структуре рабочих мест в субъекте Российской Федерации по видам экономической деятельности и профессиональным группам;
в) прогноз социально-экономического развития субъекта Российской Федерации на среднесрочный и долгосрочный периоды;
г) стратегии социально-экономического развития субъекта Российской Федерации, а также иные стратегические документы, определяющие приоритетные направления развития субъекта Российской Федерации в среднесрочном и долгосрочном периодах;
д) государственные программы субъекта Российской Федерации и государственные программы Российской Федерации;
е) сведения о реализуемых и планируемых к реализации инвестиционных проектах;
ж) демографический прогноз;
з) сведения о потребности в кадрах, полученные от работодателей;
11. Экономическими ориентирами при определении потребности субъектов Российской Федерации и отраслей экономики в профессиональных кадрах являются:
а) объем валового регионального продукта и добавленной стоимости;
б) объем промышленного производства;
в) объем продукции сельского хозяйства;
г) объем розничного товарооборота;
д) объем платных услуг населению;
е) объем и направления инвестиций;
ж) изменение производительности труда по видам экономической деятельности;
з) технологический уровень и капиталоемкость создаваемых (модернизируемых) производств в сравнении с текущими значениями;
и) количество создаваемых (модернизируемых) рабочих мест;
к) развитие инфраструктуры (дополнительный стимул экономического роста в смежных отраслях).
12. Демографическими ориентирами при определении потребности субъектов Российской Федерации и отраслей экономики в профессиональных кадрах являются:
а) уровень смертности;
б) уровень рождаемости;
в) миграционные потоки.
13. Ориентирами рынка труда при определении потребности субъектов Российской Федерации и отраслей экономики в профессиональных кадрах являются:
а) уровень безработицы;
б) уровень занятости;
в) структура занятости населения с выделением наиболее ресурсоемких и перспективных видов экономической деятельности;
г) динамика численности работников по видам экономической деятельности и профессионально-квалификационному составу;
д) численность населения трудоспособного возраста и рабочей силы с учетом демографических и миграционных процессов;
е) численность и профессионально-квалификационный состав привлекаемых работодателями иностранных работников.
III. Определение потребности крупнейших работодателей в профессиональных кадрах
14. Определение потребности крупнейших работодателей в профессиональных кадрах может осуществляться с использованием нормативного, штатного, балансового методов, метода экономико-математического моделирования, статистических методов, методов экстраполяции и экспертных оценок, а также их комбинации или иных методов, приемлемых для получения соответствующих показателей.
15. Крупнейшие работодатели используют методы и методики, учитывающие специфику конкретного вида деятельности и конкретного работодателя.
16. Потребность крупнейших работодателей в профессиональных кадрах определяется по каждому субъекту Российской Федерации (по регионам присутствия) как численность работников, необходимая для выполнения планируемых производственных показателей по видам экономической деятельности (разделам ОКВЭД 2) и занятиям (малым группам ОКЗ).
17. Информация о потребности крупнейших работодателей в профессиональных кадрах, в том числе инженерно-технических, распределенной по субъектам Российской Федерации, является составной частью общей потребности субъектов Российской Федерации в профессиональных кадрах.
Приложение
к методике определения потребности
субъектов Российской Федерации,
отраслей экономики и крупнейших
работодателей в профессиональных
кадрах на среднесрочную и долгосрочную
перспективу, утвержденной приказом
Министерства труда и социальной
защиты Российской Федерации
от 15 августа 2018 года N 527н
Перечень укрупненных групп специальностей среднего профессионального образования и укрупненных групп направлений подготовки и специальностей высшего образования для определения потребности в инженерно-технических кадрах
В соответствии с приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от 12 сентября 2013 г. N 1061 «Об утверждении перечней специальностей и направлений подготовки высшего образования» (зарегистрирован Министерством юстиции Российской Федерации 14 октября 2013 г., регистрационный N 30163) с изменениями, внесенными приказами Министерства образования и науки Российской Федерации от 29 января 2014 г. N 63 (зарегистрирован Министерством юстиции Российской Федерации 28 февраля 2014 г., регистрационный N 31448), от 20 августа 2014 г. N 1033 (зарегистрирован Министерством юстиции Российской Федерации 3 сентября 2014 г., регистрационный N 33947), от 13 октября 2014 г. N 1313 (зарегистрирован Министерством юстиции Российской Федерации 13 ноября 2014 г., регистрационный N 34691), от 25 марта 2015 г. N 270 (зарегистрирован Министерством юстиции Российской Федерации 22 апреля 2015 г., регистрационный N 36994), от 1 октября 2015 г. N 1080 (зарегистрирован Министерством юстиции Российской Федерации 19 октября 2015 г., регистрационный N 39355), от 1 декабря 2016 г. N 1508 (зарегистрирован Министерством юстиции Российской Федерации 20 декабря 2016 г., регистрационный N 44807), от 10 апреля 2017 г. N 320 (зарегистрирован Министерством юстиции Российской Федерации 10 мая 2017 г., регистрационный N 46662), от 11 апреля 2017 г. N 328 (зарегистрирован Министерством юстиции Российской Федерации 23 июня 2017 г., регистрационный N 47167), от 23 марта 2018 г. N 210 (зарегистрирован Министерством юстиции Российской Федерации 11 апреля 2018 г., регистрационный N 50727), и перечнем специальностей среднего профессионального образования, утвержденным приказом Министерства образования и науки Российской Федерации от 29 октября 2013 г. N 1199 (зарегистрирован Министерством юстиции Российской Федерации 26 декабря 2013 г., регистрационный N 30861) с изменениями, внесенными приказами Министерства образования и науки Российской Федерации от 14 мая 2014 г. N 518 (зарегистрирован Министерством юстиции Российской Федерации 28 мая 2014 г., регистрационный N 32461), от 18 ноября 2015 г. N 1350 (зарегистрирован Министерством юстиции Российской Федерации 3 декабря 2015 г., регистрационный N 39955), от 25 ноября 2016 г. N 1477 (зарегистрирован Министерством юстиции Российской Федерации 12 декабря 2016 г., регистрационный N 44662).
Перечень укрупненных групп
специальностей среднего профессионального
образования
Перечень укрупненных групп
направлений подготовки и специальностей
высшего образования
08.00.00 Техника и технологии строительства
08.00.00 Техника и технологии строительства
09.00.00 Информатика и вычислительная техника
09.00.00 Информатика и вычислительная техника
10.00.00 Информационная безопасность
10.00.00 Информационная безопасность
11.00.00 Электроника, радиотехника и системы связи
11.00.00 Электроника, радиотехника и системы связи
12.00.00 Фотоника, приборостроение, оптические и биотехнические системы и технологии
12.00.00 Фотоника, приборостроение, оптические и биотехнические системы и технологии
13.00.00 Электро- и теплоэнергетика
13.00.00 Электро- и теплоэнергетика
18.00.00 Химические технологии
16.00.00 Физико-технические науки и технологии
19.00.00 Промышленная экология и биотехнологии
20.00.00 Техносферная безопасность и природообустройство
18.00.00 Химические технологии
21.00.00 Прикладная геология, горное дело, нефтегазовое дело и геодезия
19.00.00 Промышленная экология и биотехнологии
22.00.00 Технологии материалов
20.00.00 Техносферная безопасность и природообустройство
23.00.00 Техника и технологии наземного транспорта
21.00.00 Прикладная геология, горное дело, нефтегазовое дело и геодезия
24.00.00 Авиационная и ракетно-космическая техника
22.00.00 Технологии материалов
25.00.00 Аэронавигация и эксплуатация авиационной и ракетно-космической техники
23.00.00 Техника и технологии наземного транспорта
26.00.00 Техника и технологии кораблестроения и водного транспорта
24.00.00 Авиационная и ракетно-космическая техника
27.00.00 Управление в технических системах
25.00.00 Аэронавигация и эксплуатация авиационной и ракетно-космической техники
29.00.00 Технологии легкой промышленности
26.00.00 Техника и технологии кораблестроения и водного транспорта