менеджер удаленно что за работа
Менеджер удаленно что за работа
Удаленный продавец — где искать и как контролировать
Взять менеджера в штат для многих дорого. У некоторых компаний нет офиса или лишнего рабочего стола. У предпринимателей нет времени звонить клиентам, много других задач. Один из выходов — удаленный отдел продаж.
Что касается сотрудников — молодые люди ценят свою свободу, им надоело офисное рабство. Многие не могут работать полный день (студенты, молодые мамы), поэтому они не вписываются в стандарт корпоративного мира. Ну и наконец, не всем удается найти интересную и достойную работу в своем населенном пункте.
Интернет позволяет работать удаленно, а за счет разницы в уровне жизни в Москве и в регионах, такой формат становится выгоден и сотруднику, и работодателю.
Для столицы зарплата ниже 40 тысяч — это мало. Но не все владельцы бизнеса готовы платить такие деньги. Выход — нанять сотрудника из региона, где полная ставка может быть в районе 25 тысяч рублей в месяц. А если звонков не слишком много, можно договориться на 2-4 часа в день и сократить оплату в 2-3 раза. Инвестировать такие деньги в продажи по силам даже владельцу стартапа или микробизнеса.
Плюсы удаленных продавцов
1) Удаленному менеджеру не нужно отдельное рабочее место, компьютер, кофе/чай.
2) Можно не платить налоги, если вы переводите менеджеру зарплату на карту. Сотрудник работает хорошо и нацелен на долгосрочное сотрудничество — заключите с ним договор (это дополнительный мотивирующий фактор для него).
3) Вы экономите на зарплате, если берете сотрудника из региона на неполный рабочий день.
Главный плюс — экономия, а минус — это контроль. Ты не видишь человека, не понимаешь, что с ним творится. У него могут возникнуть какие-то свои проблемы. Он может плохо работать или вообще не работать. Что с этим делать, если мы хотим получать результаты? В процессе работы над проектами мы тестировали разные подходы и постепенно отладили процедуру.
Найти продавца, который хотел бы работать удаленно не так сложно, проблемы возникают при подборе адекватного кандидата. Предприниматели не всегда понимают, как встроить человека в бизнес-процессы, как грамотно контролировать его работу.
Как выбрать подходящего кандидата
Если видим в резюме, что каждые полгода продавец менял работу или он пишет, что руководил коллективом из 100 человек, но сейчас рассматривает вакансию удаленного продавца с зарплатой в 15 тысяч рублей — это подозрительно.
На собеседовании важно понять, действительно ли человеку нравится ваш продукт. Помимо желания заработать, менеджеру нужна еще и нематериальная мотивация. Она поможет ему работать на совесть и учиться, чтобы улучшать свои результаты.
Второе, на что стоит обратить внимание — это компетенции. Поэтому мы просим кандидата рассказать про прошлый опыт продаж. Если человек продавал банковский продукт, просим продать его нам. Внимательно слушаем, «гоняем» его по той информации, которую он должен хорошо знать.
Кроме того, необходимо понять, насколько нравится кандидату эта работа. Возможно, ему просто нужно выкрутиться из какой-то жизненной ситуации.
Если по всем параметрам человек нас устроил, обязательно устраиваем личное собеседование с владельцем компании. Он задает вопросы, мы слушаем и анализируем ответы.
Например, менеджер говорит: «Для меня продажа — это процесс убеждения», для нас это сигнал — перед нами процессно-ориентированный продавец. Он хорош там, где продажи длинные и нужно много и долго общаться с клиентами, выяснять потребности, а конечный результат не зависит полностью от его работы.
Есть другой тип менеджеров, который ориентирован на результат. Задача «просто звонить и общаться с клиентами, узнавать, как у них дела» для него не понятна. Ему важно понимать конечный результат (например, назначить встречу с ЛПР), тогда он будет к нему стремиться.
Тестовый период обычно длится неделю-две. За это время менеджер себя обязательно проявит. Важно сразу установить нормы, все четко проговорить, чтобы у человека не было лазейки «я не понял, я подумал…». Все это мы прописываем в документе, который выполняет роль договора с менеджером.
В договоре прописаны нормы звонков, рабочее время, механика контроля (выборочное прослушивание звонков и т.д.). если менеджер понимает, что он «под колпаком», это помогает ему относиться к работе серьезно. Когда человек подписал договор, его можно инструктировать и запускать в работу.
Некоторые отваливаются сразу, либо работают некачественно. Таким мы делаем предупреждение, пытаемся понять — это от нехватки опыта или мотивации? Если опыта не хватает — мы обучаем. Если мотивации нет, тогда редко можно что-то исправить.
Мотивация удаленных сотрудников
Мы стараемся привязывать мотивацию к конкретно выполненным действиям. Например, у менеджера есть фиксированная зарплата, но она подразумевает 20 звонков за неполный рабочий день. Если звонков меньше —человек понимает, что и зарплата его будет меньше.
Но этого иногда мало — не все умеют сопоставлять причины и следствия. Пытаются кого-то обмануть, придумать отмазки, чтобы звонить меньше, а денег было столько же. Поэтому нужно контролировать сам факт выполненной работы. Для этого стоит записывать информацию о звонках — имя, чем закончилась беседа и т.д. Каждый день писать отчеты. Конечно, удобнее всего записывать все в CRM-ке (система позволяет следить за аналитикой), но можно для начала и в GoogleDocs.
Сотруднику важно чувствовать себя частью команды, особенно если он работает удаленно. Когда пишем вакансии, стараемся дать нематериальную составляющую, объяснить, чем компания занимается, почему она классная. Если человек чувствует, что работает только ради денег, то он может ради денег пойти в каком-нибудь другом месте поработать.
Однажды мы искали удаленного продавца в IT-компанию. Выбрали человека, который по компетенциям полностью подходил. Но оказалось, что ему вообще все равно, что продавать. На собеседовании он объяснил:
— Сейчас в интернет-магазине мне платят 17 рублей за звонок. Если вы мне дадите 21 рубль, то я перейду к вам.
— Но вы же продавали когда-то IT-оборудование, вы эту тему знаете. Вам это близко? Это же интереснее, чем интернет-магазин?
— Нет, мне вообще все равно. Кто мне даст 21 рубль, туда и пойду.
Такого человека брать не стоит. В следующий раз ему кто-то 22 рубля предложит, и он уйдет.
Другой аспект нематериальной мотивации — ваше личное внимание. Поэтому на первых порах, рекомендую каждый день хотя бы созваниваться на 5 минут для краткого устного отчета. Плюс поддерживать неформальное общение, которое похоже на период адаптации в оффлайн-коллективе. В первое время обычно принято узнавать, чем человек живет, увлекается, какая у него личная жизнь. Дальше эту информацию уже можно поддерживать. Спрашивать: как дети, как собака — такие небольшие вещи хорошо работают, позволяют выстроить человеческие отношения. Лояльность можно создавать как через переписку, так и через короткие созвоны.
Важно понимать, что удаленные сотрудники — это не автомат, в который засунул деньги, а он тебе обязан выдать результат. Нет. Перед нами человек, у него есть своя жизнь, семья, свои тараканы. Это нужно учитывать.
Еще одна стратегия нематериальной мотивации — вовлечение. Например, периодически интересуйтесь мнением сотрудника: «А как бы ты улучшил свою работу? Какие у тебя есть предложения? Давай мы тебя выслушаем». И он начинает раскрываться — «Классно, меня слушают. Я тут нужен.». Разумеется, это вам должно быть действительно важно и интересно. Фальшь и манипуляции мы не рекомендуем применять.
Кроме того, предпринимателю важно раскрыть миссию компании — например, обьяснить менеджеру, что мы продаем качественно пошитые, модные шапки по выгодным ценам. Такая миссия диктует определенные подходы к клиенту.
Контроль удаленных продавцов
Если сотрудник из региона, то со своего телефона звонить в Москву ему слишком дорого. Мы пробовали разные варианты. Наверное, худший — присылать сим-карту, ее сложно забирать. Хороший вариант, если вы находитесь с менеджером в одном городе. Вы можете лично передать ему сим-карту, пообщаться. Если ваш сотрудник — мама с ребенком, раз в неделю ей не так сложно приехать на планерку или посетить мини-тренинг.
Самый лучший вариант — IP-телефония. Мы используем «Задарма». Есть запись звонков, поэтому предприниматель даже с мобильного телефона видит, что человек работает. Выборочно можно какие-то разговоры прослушивать.
Умный скрипт продаж
Мы стараемся создавать скрипты на основе уже имеющихся удачных наработок собственника или других менеджеров. Для этого проводим с ними специальные интервью, цель которых разложить по полочкам весь опыт: типы клиентов, типы вопросов, возражения, аргументы, техники закрытия и т.п. Потом все расшифровываем и пишем книгу продаж или скрипты.
Как не тратить время на обучение
После того, как написана книга продаж или скрипты, их можно высылать кандидату, который успешно прошел собеседование. Цель — вовлечь его в самостоятельную работу. Пусть изучит все сам, без вашего контроля. А через несколько дней проведите зачет по скриптам. Если видно что выучил — значит, человек заинтересован в работе. Нет — лучше сразу расстаться. Конечно, первое время необходимо прослушивать звонки и что-то дорабатывать.
Что делать, если продавец давит на жалость
Мы за взрослый подход. Давит на жалость — это позиция ребенка, ее нужно пресекать. Аванс только для тех, кто уже прошел испытательный срок. Если мы еще не знаем сотрудника, а он начинает просить деньги в долг — это плохой знак. Это все равно, что просить денег у незнакомца. Самый лучший ответ: «Извини, я по-человечески тебя понимаю, но у нас есть договор. Ты же все-таки удаленно работаешь, всякое бывало у нас, а потом где я тебя найду? Я не говорю, что ты врешь или что-то такое, но пойми меня правильно. Отработай испытательный, дальше, если будет возможность, будем тебе авансировать вперед». Бывает, что люди пробуют «а вдруг пройдет?». Если после предупреждения ситуация повторяется, это ненадежный человек. С ним работать не стоит.
Удаленный режим — это экономия финансовых средств компании. Вам не нужно арендовать офис, покупать оборудование, обустраивать рабочее место и так далее. Для сотрудника это также преимущество — он не тратит время на дорогу. Еще один финансовый бонус — это заработная плата удаленного менеджера. Если ваш бюджет не позволяет платить столичную зарплату, наймите продавца того же уровня, но из региона. Все будут довольны.
Руководители часто опасаются, что у них нет контроля над удаленными сотрудниками. Тут можно поспорить — кто вам сказал, что вы контролируете работников в офисе? Все зависит от стратегии. Если сотрудник ленив, не мотивирован и считает, что ему мало платят, то он все равно будет бездельничать, пока вы не стоите у него за спиной.
Как найти удаленного продавца
Определитесь, какие задачи должен решать ваш менеджер. После этого составьте его портрет. В вакансии укажите максимальное количество информации о вас, о компании, об обязанностях сотрудника. Пишите правдиво, это позволит отсеять неподходящих людей.
Подготовьтесь к собеседованию — еще раз внимательно изучите резюме. Будьте доброжелательны, на собеседовании расскажите, чем вы занимаетесь, как долго ваша компания на рынке, есть ли у вас удаленные сотрудники. Работник тоже находится в поиске, и выбор остается и за ним. Дайте ему уверенность в вас. Попросите кандидата рассказать о себе, объясните, как будет построено ваше удаленное сотрудничество, расспросите менеджера о том, как он это видит.
Сразу после собеседования, запишите свои мысли и впечатления. Все очень путается, если вы проводите несколько собеседований подряд. Больше внимания обращайте на заинтересованность и старательность менеджера, а не на его умения. Отношение к работе изменить нельзя, а вот навыки и способности всегда можно прокачать.
Как выстроить рабочий процесс
Можно использовать TaskTracker-менеджеры и CRM-системы. Программы позволяют видеть все процессы, которые происходят в компании. Есть очень крутые программы, которые показывают рабочий стол сотрудника. Самая популярная — TeamViewer. Она позволяет «подойти» и посмотреть, что у него происходит на мониторе, даже исправить ошибку, получив доступ к компьютеру.
Облачные хранилища (например, Google Drive, Dropbox) позволяют обмениваться информацией и совместно работать над документами, править их в режиме онлайн.
Относитесь к своим сотрудникам доброжелательно, поддерживайте командный дух, мотивируйте на работу, поощряйте и обязательно рассказывайте о всех новостях, которые происходят внутри компании. Хороший способ — виртуальная планерка. Раз в неделю делитесь результатами, хвалите или ругайте сотрудников, разговаривайте о жизни.
На первый взгляд может показаться, что удаленные отделы продаж — это что-то очень сложное. Как набирать людей, если не можешь встретиться? Развитие технологий позволяет создавать отделы из менеджеров, которые находятся по всему миру. Удаленные отделы используем мы, amoCRM, JivoSite и многие другие компании на рынке.
Преимущества бизнеса с удаленным отделом продаж
Проще нанять людей. Менеджеров по продажам всегда не хватает. Как только появляется адекватный кандидат — его готовы оторвать с головой. Теперь сравним количество людей, например, в Новосибирске, и по всей России или даже СНГ. Где больше соискателей откликнется на вакансию? Правильно, по всей России.
Удаленные продавцы более мотивированы. Работая с сотрудниками из регионов, вам легче привлекать молодых амбициозных людей или молодых мам, которые не могут работать вне дома. Они ответственно подходят к работе и стараются ее сохранить
Вы не тратите деньги на оборудование и офис. Аренда офиса, покупка компьютеров, мебели — это большие расходы для маленькой компании. Удаленные сотрудники работают из дома и на своей технике, вы экономите бюджеты и инвестируете их в более значимые части вашего бизнеса.
Можно охватить разные часовые пояса. Звонить во Владивосток из Москвы не очень удобно. А менеджеру, который работает удаленно из Екатеринбурга — самое то.
Недостатки и риски
Удаленные отделы продаж работают эффективнее за счет небольших затрат. Но если у вас сложный и дорогой продукт, где нужна большая экспертность, то лучше нанимать менеджеров в офис. Можно строить оба отдела одновременно. Хуже точно от этого не будет.
Каким бизнесам подходит удаленный отдел продаж
Главное и очевидное условие, при котором можно строить отдел продаж — это отсутствие живых встреч с клиентами. Если клиенты приходят к вам в офис, то удаленные сотрудники могут только поддерживать основной отдел как колл-центр. Если продажи происходят по телефону, то удаленный отдел продаж — хорошее решение.
Как найти удаленного продавца
Человек должен уметь работать сам, без постоянного пинка сверху. Если менеджер звонит из дома, в перерыв может открыть Youtube с котами и очнуться через четыре часа.
Еще один важный фактор — это умение работать с компьютером. Если сотрудник не знает, как запустить скайп или разговаривать через гарнитуру, он не сможет работать.
Собеседование проводить сложнее — ты не общаешься с человеком лично, а экран монитора многое скрывает. Помогает только тестовый период и правильно настроенная CRM-система с интегрированной IP-телефонией. Система показывает, насколько усердно человек работает (можно послушать звонки), как часто ходит покурить.
Как контролировать работу
Мы стараемся максимально приблизить работу удаленных сотрудников к офисной, чтобы они не чувствовали себя фрилансерами. С утра все менеджеры собираются на планерку. Ассистент проверяет, что все проснулись и начинают звонить.
В середине дня есть планерка с генеральным директором, на которой разбираем технические вопросы. Вопросы собираем заранее через Гугл Формы, а сама планерка пишется на видео. Так мы получаем органически формируемую базу знаний.
Вечером, прежде чем уйти с работы, менеджеры сбрасывают в общий чат результаты дня — количество звонков и отправленных коммерческих предложений для группы квалифицирующих менеджеров и потенциальные контракты для группы закрывающих менеджеров.
Раз в неделю мы разговариваем с каждым сотрудником тет-а-тет. Обсуждаем результаты недели — что получается, с какими проблемами столкнулись, как руководство может помочь + ставим планы на следующую неделю.
Результаты по продажам сводим раз в месяц, тогда просчитываются все KPI, а продажники получают свои бонусы.
Лайфхаки для продакт-менеджера. Как управлять удалённой командой
Тысячи российских компаний продолжают работать на удалёнке. У кого-то получается показывать продуктивность, а кто-то страдает. Мы в Rubrain.com, например, внезапно получили поток заказов от небольших фирм. Крупные — сокращают издержки, а маленькие, особенно за рубежом — ищут пути удешевления разработки, чтобы развитие их проектов не застопорилось.
Эффективность команды разработчиков на удаленке зависит не столько от сотрудников, сколько от эффективного управления ими. Хороший менеджер может вытащить команду на себе, в то время как плохой — погубить проект. Поэтому для аутсорса и аутстаффа проектов заказчиков мы отбираем продактов даже более тщательно, чем IT-специалистов. Топовых айтишников у нас 6 тысяч, а менеджеров — всего пара десятков. Найти талантливого продакт-менеджера в России — гигантская удача. Но это не значит, что им нельзя стать!
В какую сторону можно начинать думать, чтобы всё не развалилось? Одной из главных проблем среди новых удаленных команд, по нашему опыту, становится информация. Особенно в такой непростой период, когда ситуация меняется почти каждый день. В каком конкретно направлении идёт проект? Чем должна заниматься каждая группа? Какая сейчас общая цель?
Хорошая новость в том, что даже без информации программисты, дизайнеры, маркетологи — люди неглупые. Решения за себя они принять вполне способны. Но плохо то, что это могут быть не те решения, которые вы хотели бы, как продакт-менеджер или руководитель. Не все одинаково видят итоговый проект. И здесь не так важно, какое конкретно видение лучше, важнее — чтобы все двигались к чему-то единому. Менеджеру нужно стать лидером, вдохновителем, координатором. Человеком, заполняющим пробелы, чтобы команда в целом могла работать успешно.
В условиях удаленной работы лидерство — самая важная вещь. Она помогает бороться с ошибками в коммуникации, недопониманием (а при резком переходе такого может быть много). Требуются большие усилия и многие годы практики, чтобы получить навыки, позволяющие эффективно руководить командой IT-проекта. Хорошие менеджеры — на вес золота, мы в Rubrain ценим их даже больше, чем senior-программистов. Но есть некоторые лайфхаки, идеи, позволяющие быстро начать двигаться в нужном направлении, и не терять контакта.
Если за что критикую удаленную работу — так это за то, что теряется человеческий контакт. Люди начинают меньше понимать друг друга. Иногда одного взгляда и жеста достаточно, чтобы объяснить то, что не передать сотней слов. Ну и все мы знаем тех людей, которые в текстовом общении… скажем так, не очень талантливы. Постепенно в команде (без талантливого менеджера) может начаться раздрай и разброд.
Сейчас, во время самоизоляции, это ещё актуальнее. Сейчас, во время самоизоляции, это ещё актуальнее. Людям хочется чувствовать себя частью команды. Работать над общим делом. Тогда и продуктивность повышается («не буду же я подставлять Мишу, он так старался?»), и текучка кадров отсутствует.
Продакт-менеджер должен взять на себя инициативу по внедрению некоторых (полезных) офисных рутин в удаленную среду. Это просто, бесплатно, а польза для команды во время эпидемии может оказаться большой. Для начала предлагаем задуматься о трёх вещах:
Общение лицом к лицу — всегда глубже и персональнее, чем буквы в чате. Для простых заданий, конечно, подходит и мессенджер. Но периодически нужно общаться с людьми лично — чтобы они, по крайней мере, понимали, чьи задания выполняют. Особенно успешно работает в стрессовых ситуациях.
Отличный материал для подготовки, проведения и отслеживания результатов таких встреч можно почитать тут. 15-30 минут на каждого, не больше. Это в дополнение к групповым видеочатам.
Не нужно заставлять кого-то делать это из-под палки. Если вы видите, что сотруднику такие контакты не помогают, если он и так счастлив и готов идти к долгосрочным целям, можно попробовать обойтись и без них. Но для некоторых членов команды эти встречи станут незаменимыми. Крайне полезными для роста морали и продуктивности.
Видеоигры в офисе — мы уже давно знаем, помогают мотивировать сотрудников и укрепляют команду разработки проекта. Особенно если люди играют вместе, с двумя джойстиками, в co-op или друг против друга. Такую стратегию в своих офисах сейчас используют все, от самых начинающих стартапов до Google и Facebook.
Так вот, этот же принцип работает и онлайн. Подойдет любая игра, где можно объединяться в команду и брать микрофон. От Call of Duty до Dota 2 и World of Warcraft. Это не пассивный скроллинг веб-страниц или просмотр видео одним глазом, это полноценный совместный опыт, это достижение общих целей. А также отличный вариант избавления от повседневного стресса, которого сейчас чересчур.
Подробнее о вариантах видеоигр для команды можно почитать здесь. А об обычных (не «видео») играх, которыми можно развлечь сотрудников, хорошо рассказывается тут — «10 игр для удаленной команды».
Название дурацкое, но концепт полезный. После начала социального дистанцирования в США и Европе в «Твиттере» и других соц. медиа появились целые сообщества, посвященные так называемым Virtual Happy Hours. Люди собираются и общаются компаниями, как в баре или за настольной игрой. Только онлайн. Ещё несколько лет назад такой концепт мог бы показаться крайне странным, а сейчас — это почти неизбежность. Людям не хватает социализации. И это очень простой способ её получить, хотя бы в мини-дозе.
Открываете Zoom, Google Hangouts или приложение House Party. Предлагаете тему (не связанную с работой). И просто отдыхаете, общаетесь, шутите, делитесь мнениями, обсуждаете, кто как проводит карантин. Через какое-то время веб-камера как бы пропадает, вы просто оказываетесь в кругу друзей и единомышленников.
Минусы у удаленной работы есть, вы их наверняка отлично знаете. Но фокусироваться нужно на плюсах. Компании по всему миру переходили на удаленную работу ещё до коронавируса. Она позволяет людям работать так, как им удобно. Больше времени тратится на труд, а не на общение или поездки к офису. Сокращается число летучек (многим хватает одной-двух в неделю на пару часов). Остается больше времени для продуктивной работы (если человек точно мотивирован, свободен от домашних обязанностей и знает, что от него хотят). При этом качество и объем труда выходят на первый план, становятся заметнее.
Если нормально построить работу команды, эффективность будет не меньше, чем в офисе. Доказательство тому — GitLab, Trello, Zapier, Rubrain, InVision, Todoist, Toggl и сотни других компаний. Всё зависит от менеджеров, от организации. И вот несколько рекомендаций:
К сожалению, нагрузка на менеджеров при удаленной работе растёт. Готовиться и планировать придется в два раза больше, чем при работе в офисе. Плюс — поощрять вопросы, особенно на стадии планирования и одобрения дизайна. Хорошая подготовка при управлении удалёнными сотрудниками ценится ещё больше.
Проблема знакома всем, а решение, по сути, одно: показывать своим примером. Продакты задают ритм остальной команде. И если при работе в офисе это намного проще (все остаются допоздна с напряженными лицами, атмосфера ясна), то на удалёнке передать важность и срочность задачи становится сложнее (ставить множество знаков восклицания — не помогает). Приоритетом становится доступность и готовность к коммуникации. Открытость по всем каналам и на любые вопросы. 16 часов работы в сутки — это ещё не предел.
Члены удаленной команды нуждаюстя в коротком, но частом общении — вместо продолжительных, но довольно редких встреч в офисе. Лучше связаться с членами команды пять раз в неделю по пять минут, чем один раз на двадцать минут, и надеяться, что они всё поймут и запомнят. Прерывать творческие процессы по десять раз за день не стоит, но если звуковые уведомления в мессенджере у людей отключены, можно давать новую информацию регулярно, и их это не отвлечёт. Если уж всё равно зашли в Телеграм — значит, решили выделить себе свободную минутку.
Частая связь на удаленной работе позволяет не терять ощущение объединенности. Каждый член команды видит, что он важен, от него что-то зависит.
Во время коммуникации онлайн — требуется точность и четкость. Никогда нельзя думать, что кто-то заранее что-то знает. Нужна конкретика, детали. Что делать и когда. Чтобы человек мог отправляться работать сразу после прочтения сообщения. Также не нужно стесняться использовать видеоконференции или звонить по телефону. Так удалённая связь, опять же, становится более персональной.
Опытные продакт-менеджеры согласны в том, что быстрые видеозвонки — гораздо эффективнее, чем бесконечные обсуждения в чатах. Но вот по поводу того, включать ли при этом веб-камеру, единого мнения нет. Часть наших говорит, что если сотрудник видит вас в вебке — это позволяет ему не терять человеческого контакта, и лучше чувствовать нюансы. Другие — что даже если камера включена только у вас, части программистов так не очень комфортно. Им хочется побыть в альт-табе, проверить какие-то вещи. Но приходится держать свои глаза на видеозвонке, чтобы ничего не пропустить.
К тому же, человек устроен так, что он начинает обращать больше внимания на само видео, а не на контент сообщения. И сложная информация так может усваиваться даже хуже. В целом же — всё индивидуально. Каким вы установите этикет видеосвязи, таким он и будет. Главное, чтобы он подходил вашей конкретной команде.
Правильная приоритизация задач и составление плана работ — сложные задачи даже в идеальной среде. Не говоря уже о (внезапной) удалёнке. Но правильный софт и хороший тайм-менеджмент могут помочь. Удаленная работа продуктивна, когда системы управления эффективно настроены. Один способ этого достичь — до минимума сократить число коммуникационных каналов и инструментов, используемых организацией. Их должно быть три или четыре:
Вот некоторые самые популярные средства коммуникации, с которыми работаем мы или наши клиенты. Большинство из этих сервисов сейчас улучшили/расширили свои бесплатные услуги, чтобы отхватить долю растущего рынка:
Решающее значение для успешной работы команды разработчиков имеет выбор инструмента для управления проектами. Он должен соответствовать потребностям и масштабам компании. Правильные инструменты позволяют оптимизировать процесс и даже формируют часть корпоративной культуры. Менеджеры по всему миру используют их для управления задачами, планирования работ и отслеживания требований к исполнителям.
Полноценное сравнение таких сложных систем — тема отдельного огромного материала, всё зависит от ваших конкретных задач. Но вот основные, которые за рубежом используют все, от стартапов до IT-гигантов:
Ковид увеличил нагрузку на эти сервисы, но они остаются незаменимым вариантом для удаленных команд. Для начала, если проектов не сильно много, и команда одна, большинство идут на Trello. Дальше, по мере роста, — сможете сами решать, чего вам не хватает.
Кстати, если удаленная работа команды в итоге простаивает, хороших менеджеров нет, а аутсорсинг не даёт желаемых результатов, ему есть хорошие альтернативы, о которых в России пока что почти не знают. Об одном из исторических решений, которое помогало в кризис японским и американским компаниям, мы писали здесь.